史玉柱使用的最重要的手段，就是給員工高薪。而且他認為給員工高薪時，企業成本最低。他在給《贏在中國》作點評時，說：“我下海到現在也十好幾年了，總結下來，給員工高工資的時候，實際上是成本最低、公司的利潤率最高的時候。如果用高工資，在你和他的這種關係上麵，你是主動的。如果你比競爭對手的工資高一截，我堅信，一年之後你回過來看，你的利潤率是最高的、成本是最低的。”
高工資對企業來說未必是最大的成本支出，但對員工來說卻是最大的收入，也是求職者首先考慮的最重要因素之一。栽下梧桐樹，引來金鳳凰，高工資很容易吸引到德才兼備的高素質人才，高素質的人才容易實現企業的高效率和高效益，而高效率、高效益有助於降低成本、提高利潤。
20世紀90年代中期，腦黃金戰役第一階段考核結束後，按照製度規定，需要給完成任務的經理發獎金。其中江蘇和浙江分公司的兩名經理個人獎金累積40萬元，相當於當時廣東市場一個月的回款。但是在集團辦公會議上，財務提出若幹個分公司存在回款作假的問題，因此建議不要這麼快發獎金。
在這種局麵下，史玉柱也被難倒了，他有些尷尬。在榜樣與製度之間，在士氣與議論之間，他必須作出一個選擇。最後，他還是力排眾議，決定照發獎金。會議結束後，財務懷抱沉重的現金進入表彰大會現場。這時全體員工都在等著，甚至連保安都擅自離崗，來到會場。財務一出現，全場的目光都由主席台轉向財務身上，先是一片寂靜，繼而是雷鳴般的掌聲。掌聲體現出大家對史玉柱的欽佩。
在腦白金時期，員工們瘋狂地工作、加班，當然與高薪激勵方式對員工的刺激有關。另外，在員工加班的時候史玉柱還會時不時地發上幾千元的獎金，給員工們一個驚喜。
史玉柱堅持的原則就是：能者多得，隻要能為巨人作出貢獻，不反對索取，他要在巨人內部培養一批富翁。
此外，史玉柱非常重視技術人員的待遇，早在腦白金時期，公司就有規定：重點技術人員不受公司的級別製度限製，隻要技術能力強，就可以獲得高額報酬。後來，轉行做網絡遊戲時，史玉柱又將這套模式重新運用到了遊戲開發團隊中。
在《征途》開發過程中，史玉柱給整個研發團隊開出了很高的工資，出手很是大方。他還指出網絡遊戲行業的員工比其他行業更計較錢。他高薪留人的做法，會讓研發人員感覺到，《征途》網絡給他們的報酬在整個行業絕對居於前列。《征途》網絡某負責人後來自己承認，這個20人的研發團隊在當時的薪水、所占期權遠高於同行業的一般水平，即使與《征途》網絡日後的其他研發人員相比，也要高出一截。可見，史玉柱為了突入這個新領域，沒少下工夫。
當然，史玉柱也並非隻注重少數骨幹，因為那樣其他員工就會覺得不公平，甚至會引發矛盾。巨人網絡上市後，在公司內部的慶功宴上，史玉柱宣布了兩個消息：一個是給公司員工每人發一枚金幣；另一個是給公司所有員工加工資，一個也不少。
此後，史玉柱在接受媒體采訪時說：“剛做這家公司的時候，同行業都看不起我們，而現在，我們已經成為這個行業內市值最大的公司了，大家精神上非常開心，然後待遇上，我們給所有的骨幹、所有的研發人員都發了期權，上市後他們馬上就可以衡量出他們期權的價值。現在我們一下子誕生了21個億萬富翁，還有近200個百萬以上的富翁，大家可以改善一下自己的生活了。”
薪酬激勵並非盲目地給員工高薪，這一措施運用得成功與否，關鍵要看能否使員工發揮最大的工作效能。研發人員是網絡遊戲公司的靈魂。史玉柱給《征途》網絡的研發人員高薪，對留住重點員工和業務骨幹非常有效，這種做法對很多高科技公司都有借鑒價值。在這個行業，通常80%的業績是由20%的精英完成的，少數骨幹決定了公司的發展。給這些人好處，對公司發展大有裨益。
從史玉柱的做法和談話中，可以感覺到，將薪酬獎勵與內在激勵機製良好地結合起來，就會為企業帶來更好的效益。盡管薪酬並非激勵員工的唯一手段，也不是最好的方法，但它是一個非常重要、最容易被運用的手段。相對於內在激勵，企業管理者更容易運用薪酬激勵的方法，而且也較容易衡量其使用效果。
從分公司到辦事處
在珠海巨人腦黃金時代，巨人集團采用的是總公司-分公司體製。史玉柱每開發出一個生物工程新產品，就將其注冊為一個有限責任公司。另外，產品經銷網絡也按各個區域注冊為不同的有限責任公司。