供電企業勞務派遣員工管理研究
管理實務
作者：馬磊 華楓 梁紅燕
摘要：由於受企業性質特殊、業務繁雜等因素影響，供電企業一直是使用勞務派遣員工的“大戶”。在這種情況下，如何改善勞務派遣員工管理對於供電企業而言就顯得異常重要。本文立足於供電企業勞務派遣員工管理現狀，分析當前管理中存在的不足與問題，並找出根源所在，以提出供電企業勞務派遣員工管理的改進措施。
關鍵詞：供電企業 勞務派遣 人力資源管理 用工風險
一、勞務派遣概述
勞務派遣又稱人才派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃，是指勞務派遣單位招用勞動者簽訂勞動合同後，按照與用工單位簽訂的勞務派遣協議將勞動者派到用工單位，由用工單位對勞動者的勞動過程進行指揮、監督和管理的一種用工形式。其特點是勞務派遣單位“招人不用人”，用工單位“不招人但用人”，招聘和用工相分離。
我國勞務派遣始於20世紀80年代，最初是為了解決外國企業常駐中國代表機構的用人需求。90年代末，為了解決國有企業下崗職工再就業和農村富餘勞動力有序就業，勞務派遣逐步得到發展。但作為一種正式的用工方式和製度，則始於2008年勞動合同法的實施。勞動合同法將勞務派遣規定為企業的三種用工模式（全日製、非全日製以及勞務派遣用工）之一。目前勞務派遣已成為國有企業如石化、電信、金融等行業普遍實行的一種用工方式。根據中華全國總工會的《國內勞務派遣調研報告》，2010年全國勞務派遣人員總數已達6000多萬，占國內職工總人數的20%。其中60%的勞務派遣員工主要集中在國有企業，被派遣勞動者主要分布在一線生產和操作崗位，大部分是髒、苦、累、險崗位，且多為新生代勞動者，高中以下文化。
勞務派遣在促進勞動者靈活就業、滿足企業靈活用工需求、降低企業用工成本，解決國有企業由於人員編製、工資總額限製帶來的用工缺口等方麵發揮了一定的積極作用，但同樣存在同工不同酬、勞動用工風險大、員工權益得不到保障等諸多缺點。勞務派遣的優缺點對比如表1所示：
二、供電企業勞務派遣員工管理現狀
由於勞務派遣在彌補用工缺口、靈活用工、打破人員與工資總額約束等方麵能發揮巨大作用，我國供電企業使用勞務派遣員工的現象比較普遍。盡管勞務派遣確實能為公司帶來了巨大的經濟效益和社會效益，但隨著電力市場改革的進一步深入和勞動法規的不斷完善，大規模勞務派遣這一用工方式的風險不斷加大，同時勞務派遣員工管理問題的複雜也加大了企業人力資源管理的難度。具體來說，目前供電企業勞務派遣員工管理方麵存在的問題包括：
1.直接用工與勞務派遣員工混崗現象較為突出
《勞動合同法》雖規定勞務派遣員工原則上適用於臨時性、輔助性和替代性崗位，但並未對這“三性”進行明確界定。加上供電企業業務繁雜，基層崗位用人需求量大，因而在一些主營業務崗位上，也存在使用勞務派遣用工的狀況，出現勞動派遣與長期工同在主營崗位工作的情況。這一方麵可能麵臨同工不同酬的法律風險，待遇上的不公平嚴重挫傷勞務派遣員工的歸屬感與工作積極性，另一方麵也加大了企業的管理難度。
2.同一崗位不同身份員工“同工不同酬”問題