“望聞問切”破解績效管理之“痛”
管理論壇
作者：靳連文
績效管理之“痛”
1.“胡蘿卜+大棒”等同於績效管理。一些HR往往將考核獎罰等同於績效管理，導致管理者隻關注考核的結果，不注重管理的過程，不重視通過精細化的流程管理和標準化的規範操作實現績效目標，導致短視行為。
2.目標與指標“南轅北轍”。企業發展戰略不明確，目標不清晰，就無法合理地分解為更具體和細化的考核目標，或者在目標分解的過程中由於能力或者技術的問題，不能保持目標的一致性，導致績效管理南轅北轍。
3.“拔苗助長”挫傷積極性。一些管理者在製定目標的過程中往往盲目樂觀，不符合企業實際，缺乏與員工的溝通，員工心理接受程度低，消極對抗，最終無法實現目標。
4.“雙刃劍”劍走偏鋒。績效考核隻能關注影響企業績效的關鍵行為和結果，往往出現考核的事情才做，不考核的完全不做。考核麵麵俱到不行，不考核沒人做也不行，考核陷入兩難境地，最終導致員工責任感下降，組織喪失凝聚力。
5.“孤掌難鳴”缺乏合力。將績效管理完全交給人力資源部門，作為實際的績效管理的主體，各級管理者不能及時發現並指導員工工作中的問題，幫助其改進，等到已成定局，為時已晚，績效考核失去作用。
解“痛”之“道”
傳統中醫用“望聞問切”四診法，全方位了解病人的症狀和發病根源，從而對症下藥，快速有效地解除患者病痛。麵對企業績效管理的複雜性和係統性，用“望聞問切”的基本理念和邏輯關係，對績效管理進行全麵的管理診斷，與“治療病痛”有異曲同工之妙。
1.“望”。《難經》中說，“望而知之，望見其五色，以知其病。”就是通過觀察表象，推斷內在病因。“望”之於績效管理，主要通過觀察生產經營狀況、職工精神麵貌、現場文明管理情況以及組織績效，避免激勵手段與企業戰略、管理目標和績效“南轅北轍”，充分發揮績效管理對員工、管理者和組織的激勵作用，持續推進企業生產經營和發展目標的實現。
2.“聞”。《難經》中說，“聞而知之者，聞五音以別其病。”“聞”之於績效管理，主要通過聽員工對績效考核各個環節，尤其是績效考核的方式、績效考核的內容、考核周期、評價標準、績效目標等問題的反映和接受程度，在“聞”的過程中既要“聞悅耳之音”，也要“聞逆耳之言”，更要“聞建議之聲”，全麵判斷員工對績效管理的“可接受程度”。