企業業務轉型下的人力資源管理對策研究
綜合
作者：馬麗
摘要：企業為獲得長遠的競爭優勢、提升企業價值，需要進行業務轉型，而成功轉型的關鍵在於對人力資本的整合。本文以X公司為例，重點闡述企業業務轉型時期，人力資源管理所采取的整合對策和策略。
關鍵詞：企業業務轉型 人力資源 對策
當今的市場環境變化日新月異，很少企業能夠憑借一個固定的戰略定位和不變的組織形式在長時間內保持競爭優勢。企業為獲得長遠的競爭優勢，以形成新的業務形態，就必須進行業務轉型，而轉型成功的關鍵在於對資源的獲取和整合以及運作能力的改變。實踐表明，大約70%的企業轉型都以失敗而告終，而失敗的原因是忽視了人，由此可看出人力資本整合對企業轉型的關鍵作用。
X公司是經營電子產品的分銷業務的企業，其中經營9年之久的蘋果產品分銷業務是對企業利潤貢獻最大、最核心的一塊業務。2011年上遊廠商轉變了銷售模式，采取縮減分銷渠道並開放零售專賣店的銷售模式。針對廠商策略變化，要求X公司必須迅速做出戰略決策，要麼是從渠道分銷商轉為零售商，要麼就是完全放棄這塊業務。X公司選擇了在最大限度保留原有業務資源的前提下從分銷商轉型為零售商的業務模式。如此迅速的業務轉型，對人力資源管理帶來了巨大的挑戰。為配合公司的業務轉型，X公司對其人力資源管理體係進行了重大的調整和完善。下麵對X公司人力資源管理的對策和措施進行分析。
一、搭建新的組織結構體係
根據新業務發展的要求，人力資源部進行了組織結構的調整。首先在保留原有分銷事業部基礎上，新建了零售業務事業部。其次，對於事業部負責人、總監等業務線核心人才采取內、外部招聘的方式，實現了人員迅速到位，共同搭建新的業務體係。再次，開展了部門職責和崗位職責說明書的編寫工作，對各部門、各崗位的職責都有清晰的定位，為人員的招聘配置做好準備。與此同時，為適應新舊業務管理需要，人力資源部門的分工也做了重要的調整，從傳統6大模塊劃分改為兩個團隊，分別為職能支持組和HR Business Partner組。在保持人力資源專業性的同時，采用HR Business Partner的模式更能深入了解不同業務部門的需求，做出快速、準確的響應。
二、現有人力資源的盤點與配置
隨著原有業務的萎縮和新業務的開啟，X公司對現有人力資源進行了盤點，並根據公司業務的需要進行配置。主要措施包括：
第一，留人。企業業務轉型和調整，會改變與員工的心理契約，員工對個人和公司的發展難以預期，導致員工在企業轉型期間茫然、消極怠工、推諉和流失。X公司人力資源部首先從現有的人力資源中甄別出符合新業務發展的人才，做好他們的崗位定位和職業發展規劃，並通過正式溝通、崗位任命的方式，消除員工的不確定感。同時提供一定的激勵手段，如薪酬、職位承諾、工作自主權等，讓員工感受到受企業重視和重要，使其迅速投入的新業務工作中。
第二，裁人。在完成重要員工的任命和挽留後，冗員的安置和遣散同樣重要。研究表明，與裁員本身相比，員工更關心裁員的流程和程序是否公平。讓員工理解裁員的合理性，對後續人員遣散工作的開展會起到非常大的幫助。在裁員工作啟動前，人力資源部門製訂了科學合理的裁員計劃，在後續操作中，采取了緩和的方式與員工充分溝通，提供不低於法律規定的補償，為員工再就業提供幫助等措施，讓員工體會到企業真心關注員工的利益，最終平和、順利地完成了人員遣散工作。
三、建立有效的人才引進機製
新業務的開展需要在短期內招聘到大量人才，製定有效的人才引進機製顯得尤為重要。首先進行工作分析，確定對人員數量、任職資格的要求，為後續招聘、用人做好鋪墊。其次，開拓有效的招聘渠道，原有的網絡招聘的渠道對零售行業店麵人員的招募效果不佳。結合店員人才的特點，開拓了校園招聘、招聘會、（當地）職介所、店麵廣告等招聘渠道，積極、快速、批量性招聘到適合的人才。再次，通過結構化麵試、人力測評等方式，提高招聘有效性。通過一係列人力引進流程的創新和優化，提高了招聘效率。截至2012年一季度末實現了80%的到崗率，人員的迅速到位保證了新業務開展。有效的招聘也為後續人才的保留起到了良好的鋪墊作用。