培訓在激勵中占有重要位置，培訓對於那些歲數年輕正在成長的下屬更有吸引力，“享受培訓就是最好的獎勵”是有科學道理的。但是對於那些已經有一定成就的有相當經驗的下屬來講，精神培訓激勵已經不重要了，領導的個人魅力和公司的前景引導是潛在的培訓引導力量。下屬如果從領導身上看不到發展的希望，領導的個人魅力起不到潛在的培訓引導作用，那麼下屬的積極性是調動不起來的。領導在公司的位置越高，其潛在的作用越大，因為你個人的素養代表了公司發展的希望，所以培訓的另一個意思就是領導自己首先要培訓。
獎勵就是把錢用到刀刃上。一般來說，獎有根，罰有據。獎勵包含物質獎勵和晉升獎勵，獎勵不能太隨意，而這個現象在家族式企業裏特別容易出現。領導一高興，就發布獎勵決定，有的是製度，有的是針對個人的，結果獎勵反而出現了副作用。獎勵本來是要促進積極性的，結果事與願違，得不償失。原因就出在預防的製度上，獎的沒有道理，反彈是必然的。獎就要發布出來，通過某種形式告之天下，有的領導給員工發獎金，還要偷偷摸摸的，生怕別人知道，結果紙裏包不住火。獎就要光明正大，獎就要獎得服眾，這樣才能起到榜樣的激勵作用。
處罰在很多公司實施的時候都是嚴肅的，冷漠無情的。處罰是對於公司內部“法律”的維護，處罰是必須的，千萬不可在人情麵前打折。但是如果企業采用一罰了事，萬事大吉，就極有可能造成人才的流失。處罰決不單單是冷酷無情的，隻要大膽創新思維，處罰完全可以變得和正麵表揚一樣激勵人，甚至比正麵表揚獎勵還要有效果。比如說，把處罰單改成培訓單，備注是花錢買教訓是為了更好的前進，那麼，冷漠的罰款單就變得有人情味了很多。所以領導和管理者的藝術就在於化一切被動因素為積極因素，把批評和懲罰變成正激勵。
競爭就是創造比、學、趕、幫、超的氛圍，也意味著讓你的下屬感到他並不是唯一的，隨時有人在後麵等著準備坐這個職位。有些員工在取得成績後就有些功高震主、恃才傲物、難於管理，甚至有時候敢威脅公司。作為領導要學會在下屬中間創造競爭的氛圍，設立各個階段的目標並進行獎懲，領導要引導良性的競爭，而不是讓員工攀比的競爭。
公正體現了領導者的品格魅力。美國的一個心理學家分析，員工的工作動力來源於兩個方麵，一是自己的付出和收入成正比，這個是最基本的，對於員工的影響是初級的；二是相對平衡報酬的影響，他會把自己與周圍同事或者社會環境可比較人員的綜合付出和收入進行比較，如果領導者有一些偏心，那麼他也會感到不公平，而這個會使你前期的激勵措施功效消失殆盡。領導者要給你的下屬創造一個公正公平的環境，讓他們有一種安全感，感到跟著這樣的領導不吃虧，才能保持競爭和按勞分配的合理平穩性。
授權的意義就是鼓勵和信任。優秀的下屬需要合適的舞台，授權一定要公開和公正，口說無憑，立字為證，這樣才能使得到授權的人真正行使權利。授權的另一個表現就是晉升，你部下的成長不要老是庇護在你的陰影之下。
不同的領導者有不同的管理辦法。“自己的思想，別人的行動”是管理的精髓，而激勵就是達到管理目的必要和重要手段。條條大路通羅馬，隻要領導者能在公司現有的資源基礎上最大整和人力資源的潛能，以最少的成本創造最大的利潤，那麼就達到了激勵的本意，也許那個時候激勵就變成了兩個字：溝通。