1.沒有信任的團隊是不安全的
古代就有“人心所向”、“得人心者得天下”的說法，在現代，要想組建一個優秀的團隊，“得人心”也是必不可少的。“得人心”在這裏指的是團隊精神。團隊精神是一種大局的思維，協作共贏和服務的精神。團隊的基礎是要尊重每個人的興趣，肯定他們的成就，信任團隊中的每一個人。團隊精神的核心是協作共贏。組建一個團隊並使之成熟的集中表現就是讓所有隊員形成一種向心力、凝聚力，求同存異，可是這種成熟的團隊怎樣才能建立起來呢？
首先要做的是信任。信任是引領一個團隊協作共贏的根源，也是對團隊精神更深一步的解析。沒有信任，團隊精神就形同虛設。
某保險公司，每年都會有針對新提拔的中層管理人員的培訓，這些新提拔上來的中層，都有較好的個人業績，而在給他們做培訓的時候，也深深感到了這群人身上的勃勃生機，同時他們對自己未來團隊的規劃也非常詳盡。但是當再去給這群人做深入培訓的時候，發現他們的團隊發展並不像他們預想的那麼好：在開始的時候，團隊組建得很龐大，但是隨著時間的流逝，他們的很多隊員都流失了，為此，很多管理者都很苦惱。
自己為團隊付出了那麼多的心血，可是為什麼團隊還是會在短時間內組建又迅速消亡呢？
我就給他們做了一個心理測試，通過這個心理測試發現，他們的團隊不穩定，其根源是沒有辦法凝聚人心，團隊成員之間缺乏信任，沒有合作意識，甚至有一部分人，根本就不知道自己的團隊是一個什麼樣的存在，沒有真正地理解團隊的概念。
現在個人創業越來越多，也有很多就像流星一樣，閃耀一時就銷聲匿跡了。因為很多人在開始尋找合作夥伴的時候，有著一個共同的目標並且為之精誠合作，一心向前，而在取得一定的成績之後，就會鉤心鬥角，為爭奪利益不惜反目成仇。高層會懷疑中層是不是存有異心，會不會影響自己在集體中絕對性的領導地位和利益分配，需不需要“杯酒釋兵權”；中層有沒有將自己的方案執行到位，能不能領導他的隊員在規定的日期內完成既定的目標。作為中層，會考慮自己的利益分配是不是跟自己的付出成正比，現任的高層能不能滿足自己，而現在的隊員是不是在跟自己往一個方向使勁。隊員們則在考慮，這樣不信任人的中層與高層，是不是能讓企業發展的更長遠，是不是能給自己一個理想的發展平台；自己那麼努力，自己的隊友是不是也跟自己一樣而不是在偷偷竊取自己的勞動果實。
如是這樣，那麼就不再是人心所向。在任何一項任務下達的時候，各有各的心思。比如，高層製定了一個月做30萬元的業績，但是中層出於對各方麵的懷疑，在執行的時候，打折到25萬元，而自己隊員的意識裏，就會覺得原來任務是可以打折的，那麼均分到自己頭上的任務，自己隻完成六成或是七成就可以了……這樣的執行，到最後的結果是，隊員沒有完成自己的目標，中層的任務受阻，而高層的規劃中至少會有一半是執行不起來的。
如果在最初的時候，不管高層、中層還是隊員，都能夠建立深厚的信任感，那麼此後一係列因不信任引發的危機也就能迎刃而解了。作為高層，要相信中層能夠很好地執行企業的戰略決策，信任他們采取的任何可行方式。作為中層信任高層給的大方向能讓你得到你自己想要的並且相信你的隊員也會像你一樣，在積極執行。作為隊員，出於對中高層的信任，有了自己的方向，自然不會在執行的時候大打折扣。
信任是一種心理狀態，而且非常脆弱，一旦有裂痕就很難修補，所以作為一個管理者，與其費盡心力財力去修補這些信任危機，不如在開始的時候，就防微杜漸，“亡羊補牢”雖為時未晚，但造成的損失還是實實在在的。在創建團隊中，信任是至關重要的，如果連最基本的信任都不能給予，那怎麼可能組建起團隊呢？
柯麥倫在1988年進入杜邦以後，先後擔任了近十個不同部門的負責人而且做得非常出色，用柯麥倫的話說是：“我所做的就是把整個團隊糅合在一起，讓他們對業績目標能夠統一認識，同時對完成目標的方式有統一認識。每個人要知道自己負責的部分是什麼，對整個業績發展的意義何在。我希望我領導的整個團隊有一種和諧的秩序，每個人都能夠設定並達成高標準。”
他的經驗就是在進入任何一個新的團隊的時候，以最快的速度了解基本業務情況，以自己的專業精神為基石，迅速建立與下屬的信任感，以最快的速度與員工共進行有效溝通，了解每個人的定位目標與工作的方式。以公司全局發展為基礎，嚴格按照公司的核心價值觀引導團隊執行力。
那麼很多人要問了，怎樣才能具體落到實處，讓自己的團隊也成為一個充滿信任、執行力強的團隊呢？
作為管理者，要清楚地知道，隻有完美的團隊，沒有完美的個人。要把自己融入到這個集體中，要讓每個隊員融入到集體中，這樣一種協作與共贏的關係才能支持一個完美的計劃最終執行與落到實處。
作為管理者，要給員工創造一個令他們感到信任的工作氛圍。首先自己要展現出你的信任，可以用自己的專業形象去建立自己跟團隊的信任關係，也可以出台自己的辦公流程或是政策，來保證團隊中大部分隊員不被小股勢力影響，及時定期地跟隊員進行有效的溝通，了解他們現在工作中遇到的問題，給他們解決問題的方式和方法，這樣就會給自己創造一個機會，那就是能及時掌握事態發展的方向，並能及時反饋隊員的現行績效，這樣可以幫助隊員更好地按照既定的任務執行，提高隊員的執行力。
作為管理者，要做一個公開透明正直的人。我們都曾經作為一個團隊的組成人員，當初我們辛辛苦苦地跟著某個經理為業績熬夜三天的時候，你有沒有想過，自己為什麼心甘情願地跟著他辛苦？原因就是我們跟的那位經理是一個很正直的人，人品好。所以以此類推，我們現在的團隊也是需要這樣的領導者。作為領導者，要開誠布公地跟你的隊員去溝通，即使是壞消息，你也要本著公開誠實的態度去對待，這樣的長期牢固的信任關係，會讓你做事事倍功半。
作為管理者，你要知道建立信任感的最好的方法就是分享。你要總攬大局，從全局出發，讓自己的隊員清楚地知道未來的規劃及實行的方法措施，甚至是其中會遇到的難題，你向隊員傳遞的信息越多，也就意味著你傳遞給隊員的信任的信號越強。隊員們在看待領導者或是問題的角度發生變化，能夠站在你的角度上思考問題並能夠很清楚地區分團隊中各個群體、共有資源及目標進度之間的關係的時候，也就是團隊最穩固、執行力最強的時候。
2.打牢團隊基礎的“SEO”
SEO（Search Engine Optimization）就是搜索引擎優化，是時下非常流行的一種通過提升某一關鍵詞在網頁搜索結果中的排名以達到提升銷售能力及宣傳能力的技術。
小時候，你是否都有過蹲在地上看螞蟻搬運食物的經曆，那時候你有沒有感覺很奇怪，螞蟻是那麼渺小，而搬運食物的距離可能是它本身體積的千萬倍，搬運的食物甚至比它還要重，可是螞蟻是靠什麼以最快的速度完成食物的搬運的呢？這就是所謂的“蟻群算法”。每隻螞蟻都是團隊中的一員，當他們往返於穴巢和食物源之間的時候，每隻螞蟻都會在經過的路線上留下含特殊化學成分的記號，當其他的螞蟻在經過有交叉點的時候，就可以通過對這種化學成分的分辨來確定哪條路才是離巢穴最近的路，這樣螞蟻就可以以最快的速度完成最大量食物的搬運。
不管是SEO還是蟻群算法，都在表明一個問題，如果借鑒到團隊的管理過程中，那就是如何利用這樣的“技術”或是“蟻群算法”，讓自己團隊的整體戰鬥力在短時間內提升到更高的水平，這是作為一個管理者應該思考的問題。
管理團隊的“SEO”是什麼？如何讓蟻群算法在團隊管理中發揮最大的作用？
團隊精神以信任為基石，沒有信任，團隊精神就是一紙空談。
《第五代管理》的作者查爾斯·M·薩維奇就認為“員工與員工，員工與領導，領導與領導之間應該是‘心心相印’，而不是疑神疑鬼”。
現在很多企業在員工入職的時候，需要簽訂擔保協議；很多員工工作的地方，除了廁所，都有攝像頭的監視；現在很多老板把公司的合同章、簽名章、公章、財務章等凡涉及利益關係的東西都死死掌握在自己一個人手裏，生怕自己的會計或是出納把自己的資金轉移出去，諸如此類的事件還有很多，由此引發的“信用危機”的影響也是越來越明顯。
當員工在簽下擔保協議的時候，也會覺得自己不管再努力也始終處於“勞動者”的地位，在這個團隊裏始終不會有自己的一席之地，一項任務，相互推諉，執行起來是困難重重；當員工看到攝像監視的時候，會覺得自己即使為公司做的再多，也是“外人”，當自己的價值得不到肯定的時候，一項任務，能少執行就少執行，能不執行就不執行；當所有的跟利益有關的東西都在自己身上的時候，確實避免了很多風險，但是也同時將自己跟員工隔開了千山萬水的距離，一項任務，執行多少有什麼意義？
歸根到底，不信任，讓團隊的每個人覺得自己脫離了群體，始終處於“外人”的角色裏，集體不是家，事情就成了“事不關己，高高掛起”。失去了信任，就成了一盤散沙，團隊精神就形同虛設，沒有一個領導者希望自己的員工背叛自己，但是如果你不用真心，如何換真心、忠心、誠心？
請信任你的團隊，請信任你的隊員，讓信任成為團隊中的“SEO”，讓信任成為那些願意留下“特殊化學成分”的“螞蟻”，讓信任成為提升你團隊執行力與戰鬥力最堅實的基礎，這樣的團隊才是健康、和諧、協作、共贏的堅實堡壘。
那如何才能打牢團隊的“SEO”呢？
作為管理者，要將每個隊員當做自己的夥伴，要知道單單靠自己是沒有辦法操作一個項目或是完成一項事業的。在製定最初的戰略策劃的時候或是在執行的過程中，會遇到這樣或是那樣的問題與難題，而這個時候，就需要發揮團隊的作用，聽取每個隊員的意見或是建議，哪怕是跟自己不一致的說法，隻有這樣才能形成一種“多人協力拉大船”的局麵，每個人的價值得到體現，每個人把集體的事情當成自己的事情的時候，就會把自己當成集體的一員，將集體的生死榮辱與自己緊密結合起來，才能更好更快地去執行、去完成自己心中的事業，因為他們是在完成自己的事業，而不是站在一個被領導者的位置上去完成別人的事業，這樣的團隊，還愁執行力上不去嗎？
作為管理者，要時刻明白自己及成員之間應該擔負的職責。既然是一個團隊，既然需要合作，在團隊中，每個人就應該有每個人的職責所在，分工明確。通過不斷溝通與了解，去了解每個人的付出與辛苦，充分肯定隊員的成績，每個人得到了肯定，心裏得到了滿足，才能更加信任自己及夥伴和領導，更充分地發揮自己在團隊中的作用，才能協作得更好。但是這並不代表，在整個團隊的運作過程中，所有的職務及職責一定是一成不變的，你要根據實際情況或是自己的觀察，通過與隊員的溝通，適時地做出適當的調整。這樣與團隊中每個人建立深厚的信任基礎，主動關心團隊的建設情況，積極執行團隊分配到每個人身上的任務，才能整改團隊運作過程中的不足，保證團隊的健康發展。
作為管理人員，你要知道，你的隊員也需要專業知識的補充來建立更強的自信。所以要不定期地進行團隊內部培訓，讓隊員時時刻刻能學到新的東西，時時刻刻能看到希望，這樣信任感就會逐步建立起來。有的時候，或許需要一定的製度來約束隊員，但是不管是什麼樣的約束，都要一視同仁，這也是建立信任感非常重要的因素。
打牢團隊中的“SEO”對於一個團隊的長遠發展是十分必要的，但是充分的信任並不代表盲目跟從，也不是無止境的爛信，一句“信任”就放任自己的隊員去做任何事，一句“信任”就跟隨自己的領導去做明知是對團隊有害無益的事都是不明智的。每個人都應該理性地去看待這個問題，理性地去管理自己的團隊或是跟從一個團隊。
3.團隊信任的三個維度
有這樣的一個團隊，高層每個月開始的時候都會將銷售任務分到每個中層的頭上，然後通過追蹤中層的完成情況來追蹤整個團隊的業績完成情況，每個月開始的時候，高層都會告訴中層“我們的目標是……，我們的保底目標是……，你的團隊需要完成的是……，保底完成的是……，立下軍令狀，如果完不成，將取消你的團隊津貼……”。
可是這個大團隊，每個月都沒有完成過自己的目標，甚至保底目標都沒有完成過。
為什麼呢？
原因很簡單，那就是不管作為管理人員還是隊員，不能信守承諾，沒有堅定的信念，沒有積極主動的辦事做事心態。這是影響一個團隊信任的三個維度。
其實很多人都可以看出來，高層之所以製定一個“目標”一個“保底目標”，就是在給自己留一條後路，“目標”能完成自是最好，但是目標完不成，“保底目標”能完成也行。作為一個團隊的領導者，在接到上級的任務指示時，沒有就實際情況與上級進行有效的溝通，也沒有對自己的團隊做深入的了解，在自己潛意識裏就將執行力打了折扣，那麼在傳遞給中層的時候，執行力勢必會再打折扣，而團隊成員的執行力是什麼樣的就可想而知了。
上級不信任領導者，領導者不信任中層，而中層則不信任自己的團隊。在這樣的團隊裏，不可能擁有強有力的執行力。這種不信任，這種“說了不算”的作風恰恰是一個團隊渙散的根本。因為隊員們知道，即使完不成“目標”還有“保底目標”，即使沒有完成“保底”目標，大不了就是不拿這個月的獎金，反正也沒有多少錢！抱著這樣的思想，團隊根本就不能稱為“團隊”，隻能稱做“團”在一起的“隊”，這隻是一個數列的排列組合方式，對於想要達到的團隊目標沒有絲毫幫助。
不管是作為團隊的管理者還是團隊的成員，我們不能做“沉默是金”的團隊，而是要做“承諾是金”的團隊。這就要求一個團隊的上級在製定策略或目標的時候，要根據實際情況，和自己的隊員進行深入溝通，而最後一旦出台目標或是配套措施，說了就要落到實處。要讓團隊中的任何一個人明白，製定的目標是有根據的，要給予自己的隊員充分的信任，相信隊員能夠按照既定的目標去執行而最終達到預訂的高度，這樣從上到下的信任，會讓每個隊員更清楚地認識到自身的價值，願意為這個集體事業做出自己應做的貢獻，全體隊員勁往一處使，心往一處想，這樣的團隊，更明白自己的意義。
很多人都說這個社會充滿了這樣或那樣的選擇，漸漸在這紛繁複雜的社會中迷失了自我，其實最終的原因是沒有從根本上找到想要的東西，隻能在最後的時候一無所得。同理，作為團隊中的一員，不管扮演的是一個什麼樣的角色，沒有信念的支持就會像一隻無頭的蒼蠅，就像在沙漠裏失去了指南針，難逃迷失的結果。
一個沒有堅定信念的管理者不知道自己的目標在哪裏，在任務下達的時候沒有辦法給隊員明確的方向，在給隊員一個“或”的概念的時候，也就給了隊員一個選擇的權力，在月初的時候，做得不好，還可以等月中甚至還有月末，即使完不成目標也還有保底目標在兜底，所以隊員在執行的時候，就會給自己留下餘地，以此類推，一級級的隊員，都沒有明確的目標與信念，在執行的時候，都麵臨著“或”的選擇，執行力也無從談起。
作為一個管理者，要相信自己的判斷和能力，相信自己能夠根據實際情況做出正確的決定，相信自己的隊員能夠在你的帶領下，發揮最大的潛力，達到自己預期的目標，也相信隊員能夠做到你想做到的，從開始的時候就讓自己明白自己要做什麼，並且明確地告訴隊員，並時刻與隊員做深入的溝通，不管什麼時候，都要給隊員一個明確的方向和正確的方法並為之不斷的努力，沒有攻不下的堡壘，隻有不攻就認輸的逃兵。糾正自己辦事的態度，清楚地認識理想與現實的距離，堅定地相信“沒有過不去的河，沒有跨不過的山”。所有的問題歸根結底還在於一個人的態度與信念上。
說到就要做到，在心中要有一個堅定的信念，要用積極的心態去努力爭取，相信自己有能力去協作。不管站在什麼樣的位置上，信守承諾都會產生一係列的蝴蝶效應，信任是可以傳染的，當你的信任傳染給自己隊員的時候，你的隊員回報給你的也將是信任，在這樣一個充滿信任與信念的團隊裏，難道你會懷疑，有些隊員不像你一樣把集體當家，不積極主動地去爭取去努力嗎？
影響團隊的因素有很多，隻要把握團隊信任中的這三個維度，就能組建或是維護一個健康、積極向上的和諧協作的團隊。
4.團隊信任的四大層次
信任作為團隊建設的四大基礎之一，對於團隊的良性發展有著至關重要的作用，很多管理者或是隊員也深深地認識到這一點，並在實際的團隊管理或是與隊員的接觸中，向著這方麵努力，但還是會遇到這樣或那樣的困惑。
其實，究其原因很簡單，那就是信任並不是“一成不變”的，因為你的團隊需要不斷地加入新鮮的血液從而不斷壯大，隻有不斷壯大的團隊才能有更強的戰鬥力，也就是說，作為管理者，團隊是從無到有到壯大的一個過程，而作為一個隊員，你的同伴是從少到多不斷增多的一個過程，團隊經曆的每個階段，信任的因素都在其中發揮著不同的作用，也就意味著你同時期的信任感的建立是不一樣的，隻有在不同的時期，建立適合該時期的信任感，才能起到推進團隊執行力的作用，而最終推動團隊往更大更健康的方向發展，從而成就一個領導者的同時也成就一個強健的團隊組合體。