“瑞蚨祥”店員有兩種，即所謂內夥計和外夥計。外夥計是純粹工錢勞動者。他們係由當地市場隨時雇進，並隨時被解雇。雇進時甚至對工資可以自由議價（當然，在失業軍威脅下這種自由隻是名義上存在），解雇時也無須任何理由。但外夥計人數很少。占店員數量最大的內夥計，情況就複雜了。從一方麵看：他們和外夥計一樣是企業內的勞動者，同樣擔任商品流轉中的主要勞動（雖然和外夥計有分工）。他們的工資，一般不高於外夥計，有時還低些。他們的勞動強度也和外夥計一樣，有時還更繁重些。所以他們和資方的關係，基本上也是雇傭勞動的關係。但是另一方麵：內夥計都是在“瑞蚨祥”學徒出身的，他們和掌櫃有師徒之誼。學徒又都是在山東章丘挑選，並須有殷實保薦人，所以他們在來源上，不存在勞動力自由市場；事實上，他們大都與東家或掌櫃非親即故。而更其重要的是，“瑞蚨祥”的掌櫃都是從內夥計提升的：內夥計先被“記名”，過幾年就給“開股”，以後就不支工資而分紅利了；他們也就不再被稱為“大哥二哥”，而被稱為“大爺二爺”了。這就在內夥計中產生一種“時來魚化龍”的思想，內夥計與資方之間有了一條通路，好像是一家人。由於這幾種原因，內夥計在企業內居於一種特殊地位，他們和外夥計之間也劃了一條鴻溝。資方也時常這樣比方：內夥計是親閨女，外夥計是小媳婦。事實上，內夥計的這種特殊地位，不過是在資本主義剝削關係之外，加上（也可說保留著）若幹封建性剝削關係而已。正因為他們大都和資方非親即故，在“瑞蚨祥”流行著這麼一句話：“號裏不見家裏見”，即內夥計如果觸犯資方，任你走到哪裏都逃不脫資方掌心。正是由於他們有“魚化龍”的前途，資方才可以把他們的工資降到外夥計水平以下和加強他們的勞動強度。正因為他們和資方有師徒之誼，資方才可以在經濟剝削之外加上人身剝削。例如每當東家家裏紅白喜事的時候，他們就要被派去“當差”，有的一去就是半年。封建剝削總是戴著“溫情脈脈的紗幕”，正如同資本主義剝削總是穿著自由平等的外衣一樣。這就是“親閨女”地位的由來。事實上他們之中被提升為掌櫃的，不過十之一二，而且絕大部分是吃一厘股或一厘多一點的小掌櫃。這種小掌櫃的分紅收入並不比他們原來的工資收入高多少；他們在企業中也管不了什麼人，主不了什麼事，實際是處於職員的地位，仍參加勞動。對絕大多數內夥計來說，“魚化龍”的前途不過是個美麗的幻想。可是，未來的幻想卻預支著現實的勞動力；這正是內夥計製度巧妙的地方。也可以這麼說，這種過渡型的兩重性的剝削關係，較之舊式商業資本勞動製度和較之現代資本主義剝削製度，都更適合於50年前北京的社會經濟形態。它是“瑞蚨祥”資本積累的重要支柱。（吳承明《從一家商店看商業資本的一種特殊形態》）
吳承明先生的文章寫於50年代，階級分析的烙印很明顯。但對內夥製度的文化基礎和製度設計的本土性特質分析得十分清楚：“瑞蚨祥”的管理體係以所謂“一家人”的小共同體忠誠為文化基礎，在產權製度和層級升遷製度設計上，為這種忠誠提供了回報空間。
1949年以前的中國老字號商業機構幾乎都有著類似“內夥製”的組織文化。武漢“葉開太”藥店的創始人葉文機是祖籍安徽的江蘇溧水人。雖然藥店在漢口起家，在漢口發達，前後300多年，店裏的重要職位卻始終都是江蘇或者安徽人，他們不是和東家有親，就是和西家（職業經理人）有故，一般從學徒做起，然後按照階級一路晉升，可以做到老總（工頭）、賬房、副經理直至經理。和“瑞蚨祥”配“身股”的分配製度不同，“葉開太”大部分時間采用“東八客二”的固定分紅製度。由於“身股”並沒有退出製度設計，因此這兩種分配製度的不同隻是形式上的，是由於兩個企業的東家對經營管理的介入深度不一樣造成。進入“客”係列的安徽江蘇的員工固定工資很低，但分紅達到工資的3~4倍。漢口和漢陽本地員工隻是勤雜人員，可以加薪，但不能升職，也不參與分紅。
中國現代企業的前身一般是官辦企業，在組織文化上是西方生產組織和中國官僚組織的雜糅，無法借用這種小共同體文化中的忠誠意識資源。在命令經濟時代，全社會創造“社會主義新人”的大公無私意識形態以及在此基礎上建立的管理文化，使得新中國大部分國營企業的組織文化，與這個資源發生了對抗。“瑞蚨祥”、“葉開太”等老字號都被強迫進入了幾乎所有方麵都一模一樣的單位隊伍。“瑞蚨祥”名字被反複改來改去，“葉開太”則改成了武漢健民藥廠。