塞氏工業集團（SEMCO集團公司）位於巴西的裏約聖內盧，是一家多元化經營公司，企業年收入近10億美元。這家公司的企業文化與刻板、嚴守紀律似乎格格不入，而且“隨意”到了極致：所有工作人員都可以自定薪水，自定工作計劃，自定工作目標，而且定了就給你批。而且，這家公司沒有戰略，沒有經營計劃，沒有管理機構。但就是這樣一家如此“古怪”的公司，業績卻是驚人的好。
通過授權提升領導力
授權是現代管理者的分身術。尼克鬆在談到當美國總統的時候說，領袖有各種各樣重要的選擇，其中就有什麼事該親自處理，什麼事可以讓別人去辦，以及選擇什麼人代表自己辦事。
管人之所以給職位還要給權力，是因為這是領導工作的需要。現代化領導麵臨政治、科技、經濟、社會協調等千頭萬緒的工作，即使你有天大的本事，但光靠自己一個人是絕對不行的，必須依靠各級各部門的集體智慧和群體功能。這就要根據不同職務，授予下屬以職權，使每個人都各司其職，各負其責，各行其權，各得其利，職責權利相結合。這就能使管理者擺脫繁瑣事務，以更多的時間和精力解決帶有全局性的問題。所以與職務相應的權力不是管理者的恩賜，不是你願不願給的問題，而其與職務是孿生兄弟，職權相應是搞好工作的必需。
授權的方法有四點：
一是授權者要注意激發受權者的責任感和積極性。授權的目的，是要下屬憑借一定的權力，發揮其作用，以實現既定的領導目標。但如果受權者有權不使，或消極使用權力，就不能達到這個目的。因此必須製定獎懲措施，對受權者進行激勵，引入競爭機製。
二是要給受權者明確責任。要將權力與責任緊密聯係起來，交代權限範圍，防止受權者使用權力時過頭或不足。如果不規定嚴格的職責就授予職權，往往成為管理失當的重要原因。
三是要充分信任受權者。與職務相應的權力應一次性授予，不能放半截留半截。古人雲：“任將不明，信將不專，製將不行，使將不能令其功者，君之過也。”管理者給職不給相應的權，實際是對所用之人的不尊重、不信任。這樣，不僅使所用之人失去獨立負責的責任心，嚴重挫傷他們的積極性，一旦有人找他們，他們就會推：“這件事我決定不了，去找某領導，他說了才算。”
四是授權要注意量體裁衣。要根據受權者能力的大小，特別是潛在能力的大小來決定授職授權，恰到好處地讓每個受權者挑上擔子快步前進，不要有的喊輕鬆，有的喊壓死。
管理者管人是否得當，就是看被管人根據所授予的職權，在實際工作中能否恰到好處地行使權力，勝任職務來判斷的。管理者務必慎重地、認真地對待用人。希望那些以“辛苦”為榮，以“忙碌”為績的領導，少幹一些作繭自縛“忙自己，包辦、代替、抑製人才的傻事”，多一些大膽放權的開明之舉，集中精力想好大事，抓好大事。
如何更有效地發揮下屬的積極性、創造性，這在現代企業管理中，是一個令企業管理者感興趣的問題，並且，不少企業進行了卓有成效的嚐試。當今巴西最負盛名的企業集團——塞氏工業集團，創造出一種旨在最大限度地發揮員工積極性、創造性的全新管理模式。
塞氏企業是個生產多種機械設備的大型集團。幾年前，理查德·塞姆勒從父親手上接下塞氏，它還是個傳統的企業。塞姆勒也深信擁有紀律的高壓管理能創造效益，以統治數字為武器的強幹經理也可以主導業務。但在一次生病後，塞姆勒產生了全新的想法。
塞姆勒采取的第一個步驟就是取消公司所有的規定。他認為規定隻會使奉命行事的人輕鬆愉快，卻妨礙彈性應變。在塞氏，每位新進入的員工隻會收到一本20頁的小冊子，重點提醒大家用自己的常識判斷解決問題。