從某種意義上說，企業的靈魂不是人才，不是管理，也不是資金、技術、質量、品牌，而是企業的製度和文化。因為，對企業來說，企業的製度和文化從表層的物質層麵到深層的精神層麵，其實已經涵蓋了上述所有因素。企業和企業之間有許多無形差別，這些看似無形的東西實際上影響或製約著企業的有形命運，它比企業的位置所在、企業的生產經營領域等的有形因素更深刻地把企業和企業區分開來。這個無形的東西，就是企業的製度和文化。
一隻年輕的猴子曆經千辛萬苦的爭鬥，終於擊敗了眾對手當上了猴群的王。為了討好大家，對於違反猴群規矩的猴子，他都睜一隻眼閉一隻眼，不再理會。剛開始，群猴對猴王還有所忌憚，但日子久了，年輕的猴子逐漸發現它們的王已經沒有了威嚴。它們經常在猴王麵前互相爭奪食物，甚至連猴王手中的食物也被掠奪下來。於是，猴群裏的紀律蕩然無存。一隻忠心的老猴子好意地警告猴王說：“請大王不要繼續縱容那些不知天高地厚的家夥，畢竟製度的建立遠比破壞規矩難啊！”而猴王此時隻是輕蔑地從鼻孔發出聲音來回答：“我自有分寸！”
猴群裏的秩序越來越壞，猴王終於發現事態嚴重，它決心重建猴群的製度。它不斷地要求猴子們遵守以前的規定，而對於那些違反規定的猴子，它也決定不再縱容。可是，習於安逸的猴子們根本不理會猴王的要求，猴王的舉動反而造成了更多的反擊。
最後的反擊終於來臨了，在一次王位爭奪戰中，猴王除了失去它的王位外，甚至被逐出了猴群。臨走的那一天，猴王一麵望著不知紀律為何物的群猴，一麵以懺悔的態度對老猴子說：“我終於理解你當時所說的那句話了！”
製度好比一個組織的骨架，其中的有些原則是絕對不可以逾越的。微小的、不經意的讓步會造成對“骨架”的巨大侵蝕和傷害，最終會使它轟然倒地。作為領導更應清楚，維護哪怕一條最無關輕重的製度，也是在維護自己的權威，維護組織的良性運轉。遺憾的是，現實生活中製度的破壞都是從領導自身開始的。
企業的製度，應該是一種“行動的承諾”，藉以達成企業的使命，也應該是一種“標準”，藉以測度企業的績效。
分粥
有7個人組成的小團體，其中每個人都是平凡而且平等，但不免自私自利。他們想通過製定製度來解決每天的吃飯問題——要分食一鍋粥，但並沒有稱量用具。大家試驗了不同的方法。
方法一：指定一個人負責分粥事宜。很快大家就發現，這個人為自己分的粥最多。於是又換了一個人，結果總是主持分粥的人碗裏的粥最多最好。
方法二：大家輪流主持分粥，每人一天。雖然看起來平等了，但是每個人在一周中隻有一天吃得飽而且有剩餘，其餘6天都饑餓難挨。大家都認為這種辦法造成了資源浪費。
方法三：大家選舉一個信得過的人主持分粥。開始這位品德尚屬上乘的人還能公平分粥，但不久他開始為自己和溜須拍馬的人多分。
方法四：選舉一個分粥委員會和一個監督委員會，形成監督和製約。公平基本上做到了，可是由於監督委員會常常提出種種議案，而分粥委員會又據理力爭，等分粥完畢時，粥早就涼了。
方法五：每個人輪流值日分粥，但是分粥的那個人要最後一個領粥。令人驚奇的是，在這個製度下，7隻碗裏的粥每次都是一樣多。每個主持分粥的人都認識到，如果7隻碗裏的粥不相同，他確定無疑將享用那份最少的。
製度決定一個組織的生命力和成長效率。好的製度簡潔、清晰、高效；它公平、公正，既給予領導者必要的授權，又能杜絕絕對權力導致的絕對腐敗。
眾所周知，在管理中必須遵循授權加監督的原則。如果隻授權而不監督，後果就是四分五裂；如果不授權隻監督，局麵則會是一潭死水。因此，海爾的張瑞敏明確地提出要重視監督機製，特別強調兩點原則：一是各法人要自律，必須有非常嚴格的自我約束；二是僅自律還不夠，還應有控製體係。
變蝶
一天，一隻繭上裂開了一個小口，有一個人正好看到這一幕。他一直在觀察著，蝴蝶在艱難地將身體從那個小口中一點點地掙紮出來，幾個小時過去了……接下來，蝴蝶似乎沒有任何進展。
看樣子它似乎已經竭盡全力，不能再前進一步了。