（1）工作激勵
分配恰當的工作來激發員工的工作熱情。分配工作時要考慮員工的特長和愛好，根據員工的實際工作能力，分配給員工一些富有挑戰性的工作，以激發員工的工作熱情和創造性。同時，隨著員工工作能力的不斷提高，適時地委以更富有新意的工作，以消除員工長期從事同一種工作的厭倦感。
（2）成果激勵
正確評價員工的工作成果，並以此為標準支付員工合理的報酬，激發員工的工作積極性。這種激勵主要有兩種：一種是物質上的；另一種是精神上的。不論是哪一種，都代表著企業對員工工作所做出的評價，同時也是員工工作的動力。評價得正確與否、公平與否，直接關係員工工作的積極性。所以，製定合理的工作評定標準，是成果激勵中的關鍵。
豐厚的物質獎勵是創業者鼓勵員工的重要手段，同時，滿足員工的需求也是激勵人才的重要策略。在人才激勵上有兩個原則："Cash"和"No-cash"，即物質和非物質獎勵。物質獎勵有發獎金及出差享受五星級賓館等，非物質獎勵包括公司為員工舉辦晚宴、與公司高層領導會晤等。事實證明，不論是物質還是非物質獎勵都是不可或缺的，忽略任何一方都不會起到真正的人才激勵作用。
非物質激勵還包括職位的晉升、權力的擴大以及地位的提高，這些使他們在精神上產生滿足感，同時也包括如進修、學習等提高其自身素質和生存能力的培訓。
每個人都有對職位、權力、地位的追求，這是由人具有的社會屬性所決定的。所以，當一個人的工作業績很好，雖然得到了物質激勵，仍然有這種對職位晉升、權力擴大、地位提高的需求。如果這種需求長期不能得到滿足，必然會嚴重挫傷其工作的積極性。所以，必須對員工的這種需求有所考慮，並通過適時的激勵提高其工作績效。
有幾個技巧可以讓下屬的需求獲得充分滿足，同時又能激發他們的熱情和幹勁，提高工作效率。
①授予他們權力。
②向他們描繪遠景。
③獎勵他們的成就。
④提供必要的訓練。
⑤給他們好的評價。
⑥聽他們訴苦。
C企業工作取得一定成效的時候，老板會給員工發放一筆上千元的獎金（大部分企業通用的激勵方式）。老板本來以為這樣就可以充分調動員工的積極性了，但是近年來他發現這樣的激勵方式已經逐漸失去了作用，員工在領取獎金的時候反應非常平淡，就像領自己的薪水一樣自然，並且在隨後的工作中也沒人會為這上千元的獎金表現得特別努力。同時，老板還發現員工的抱怨也比以前有所增加，員工們認為老板不重視他們的需求，給不了他們想要的東西。於是員工離職尤其是優秀人才的跳槽現象開始增多，這給企業造成了巨大的損失。
激勵不等於獎勵，隻強調利益引導一個方麵是不可取的。
127.試著讓員工自我管理
"員工自我管理"，這樣的管理模式，早已不是什麼新鮮的招數，講的是關心人、激勵人，創造一定的環境和條件，開發人的良知、潛質和智慧，從而使人全麵發展，實現自身的尊嚴和價值。也就是說，實行員工自我管理是對人性的肯定和讚美，是崇高的信仰和情感。
IBM公司對員工的關心體貼以及其終身培訓製度一直為業界所稱道，這種製度從小沃爾森時代一直延續到現在。但是，可能有人不知道IBM的員工不僅能堅定不移地信守和奉行公司的價值理念、遵守既定的規則，同時還具有突出的創新精神。這是為什麼呢？就是因為員工已經在很大程度上實現了自我管理。
按照一般的觀點，"自我管理"被看成是個人對外界成文或不成文的規範及要求的適應程度。其實，自我管理的含義還應該補充一點，它還包括員工的自我激勵、對自身美德的讚賞和肯定，對如何進步、如何更好地幫助他人的自我鞭策。
員工自我管理的範疇大致包括：員工對領導"引導方式"的認同程度；對一定的文化價值體係理解和興趣程度；自律感、羞恥感、自我約束力以及自我激勵能力；工作中所表現出的主動性和能動性；對所承擔工作和達到領導所設定目標的自信心；克服困難和戰勝挫折的勇氣；對同事的尊敬和在工作中體現出的協作精神；對團隊及團隊精神的愛護；對學習、進步及榮譽的追求，等等。領導的引導方式和引導目標在很大程度上決定了員工自我管理的效果。自我管理不是一種自發的現象，它需要引導。