老鷹重生的過程是非常艱難的，它需要用嘴巴無數次地敲擊岩石直至其脫落下來，銳利的新喙才會再次生成。然後，它用新長出來的喙把不再鋒利的指甲啄掉，等爪子再次長成，再用這銳利的爪子一根根拔掉自己身上的羽毛。這樣過了150天，老鷹就獲得了重生，威武地翱翔於藍天之上。
老鷹重生的經曆給我們的啟示就是有時候人必須對自己狠一點，選擇在痛苦的蛻變中完成新生。要想形成新的自我，一定要有更新自我的巨大勇氣和堅定信念。
在激烈的市場競爭中，企業生存的環境瞬息萬變，一個組織隻能不停地更新自己來保持生存的資格。所以，組織文化的更替工作一定要提上日程。
有句話說得很經典：“變是唯一不變的真理。”領導者在改革過程中應做到以下幾點：
1.重視同員工間的溝通與交流
企業員工在組織文化的變革中起著重要的作用，隻有讓員工明了組織革新的前進方向以及革新會帶來的利益，才能使員工改變陳舊的行為觀念，使改革順利進行。
可行的方式是在組織內部製定一些係統的方法體係，加強與員工的溝通，並增加對員工培訓的次數，充分利用組織的宣傳優勢，連續不斷地告知員工改革的目的和意義，讓員工由阻撓改革變成擁護改革，上下一起打造企業的新核心文化和價值觀念。
2.領導在組織的文化變革中起決定性作用
企業組織文化的變革活動必須重視領導者的決定作用，因為變革都必須由領導者製訂計劃，下麵執行才能順利完成。組織在製定改革方案時可以通過很多渠道，比如請業內資深人士開展討論會等，目的隻有一個，先提高領導層對文化變革的正確認識。然後，管理層們要保證能親身參與到改革的所有過程中去。通過管理層的示範作用，來靈活地幫助員工們認可全新的文化觀念。
3.借助激勵手段完成變革
在新的組織文化形成的過程中肯定要遭受很多阻力，這時就要鼓勵那些對公司目標的實現作出過貢獻的人，讓員工在心裏明白在組織文化裏，有些行為是符合被獎勵的標準，有些行為是要被懲罰的，從而指引員工們轉變自己原有的行為方式，適應新的組織文化理念。
要點回顧
新組織文化有利於企業的長遠發展，領導者要把這種美好前景全麵、生動地傳達給員工，使員工樂意接受並為其美好前景而努力貢獻。
導師製——讓專家後繼有人
初進公司的新員工，公司會為他指定一名導師，一年以後員工可以自己選擇導師。導師不僅在工作上對員工進行指導，而且在生活上也同樣給員工很好的建議。
“導師製”將企業中富有經驗及良好管理技能的資深管理者或技術專家，與新員工或經驗不足但有發展潛力的員工之間建立支持性關係，引導學員自主分析情況、解決問題。
在絕大部分人的意識裏，導師是個存在已久的概念。每個國家的曆史長卷裏，都有導師這一人物的畫像，他們通常是智慧的化身，如孔子、柏拉圖、釋迦牟尼等。他們不僅是所屬國家的驕傲，更是人類曆史上推動文明進步和促進文化傳播的偉大人物。現在的跨國企業裏也存在著導師製。在全球知名企業IBM公司裏，公司會給那些具有很大進步空間的新人安排一名導師，這名導師可能根本沒見過自己的學生，因為他們遠隔重洋在不同的國家，但是他們依然可以通過現代通信技術來指導自己的學生。
這種企業內部“以老帶新”的方式，能為企業節約數額不小的培訓費，但是由於指導具有針對性，在節約資金的基礎上還能得到良好的效果。
國內比較早實行導師製度的公司有很多，華為就是其中之一。該公司裏每一個員工都有自己的導師，各個係統，包括客戶服務、行政管理、生產營銷等，都在實行導師製度。而導師的任務不僅表現在指導學生提高業務水平上，還體現在將思想文化傳播下去。
華為的導師製度很注重實用性，它確定新手的標準是看這個新手對自己崗位的業務是否熟練。如果一名老員工被調到新的崗位上，那麼他就是該崗位的新手，無論他以前在別的崗位上取得了如何不俗的成績，公司都會為他配一名導師。他的導師也許曾經是他的下屬、也許年齡比較小，但是對於這個工作，這個人非常熟練，他是責無旁貸的。在華為公司，年輕員工由於工作出色，能很快成為那些老員工的導師，這些都是不足為奇的事情。