一是提防精神離職。精神離職是在企業團隊中普遍存在的問題。其特征為：工作不在狀態，對本質工作不夠深入，團隊內部不願意協作，行動較為遲緩，工作期間無所事事，基本上在無工作狀態下結束一天的工作。精神離職產生的原因大多是個人目標與團隊遠景不一致產生的，也有工作壓力、情緒等方麵原因。
二是控製超級業務員。個體差異導致了超級業務員的出現，其特征為：個人能力強大，能獨當一麵，在團隊中常常以絕對的業績躍躍領先於團隊其他成員，組織紀律散漫，好大喜功，目空一切，自身又經常定位於團隊功臣之列。超級業務員的工作能力是任何團隊所需要的，但領導必須對超級業務員進行控製，避免其瓦解團隊的核心。
三是瓦解團隊中的非正式組織。團隊是全體成員認可的正式組織。非正式組織短期內能夠很好進行日常工作，能夠提高團隊精神，調合人際關係，實施假想的人性化管理，在團隊發展過程中，基本上向有利於團隊的方向發展，但長期而言，會降低管理的有效性，致使工作效率低下，優秀團隊成員流失。領導必須瓦解團隊中的各種非正式組織，讓所有的員工都融入到企業的工作中來。
★人性的假設
領導要想激勵員工，首先必須了解人性假設的知識。
在西方管理學史上，有四種關於人性的假設：
第一是經濟人假設。經濟人假設認為，人是經濟的產物，人的一切活動都是為了獲得經濟報酬和物質生活的滿足。經濟人假設的思想對應於麥格雷弋“X理論”，即：首先一般人對工作具有天生的厭惡，隻要有可能，便會逃避工作；其次由於人類具有不喜歡工作的惡性，故必須予以大數人強製、控製督導，給予懲罰的威脅，才能迫使他們朝向組織目標而努力；最後一般人願意受人指責，不願承擔責任，誌向不大，但求生活的安定。
第二是社會人假設。這種假設認為，人是社會關心的產物，人在社會主流中追求人際關係的和諧，注重心理和情感的滿足，並為此而付出個人的努力。
第三種是自我實現人假設。這種假設認為，人們力求最大限度地將自己的潛能充分發揮出來，隻有在工作中將自己的才能表現出來，人才會感到最大的滿足。自我實現人假設的思想對應於麥格雷弋的“Y理論”，即：首先人在工作中消耗體力和智力，是極其自然的事，如同休息和遊戲一般；其次控製和懲罰並非是惟一方法，一般人能自我督導和自我控製；再次隻要情況合適，一般人不僅學會承擔責任，還會尋求責任；最後在現代社會經濟技術條件下，一般人的潛能隻發揮出一部分。
第四種是複雜人假設。這種假設認為，人是很複雜的，人的需要與潛在欲望是多種多樣的，而這些需要的內容和結構也不斷地隨人的年齡和發展階段的變化而變化，並因人的境遇差異而不同。
★增強大家的歸屬感
IBM前任總裁曾說過，“你可以奪取我的財富，燒掉我的工廠，但隻要你把我的員工留下，我就可以重建一個IBM！”這就不難解釋為什麼眾多領導處心積慮地留住公司人才，且利用一切機會網羅公司外部人才的原因。
領導必須加強培養員工的歸屬感。
員工的歸屬感首先來自待遇，具體體現在員工的工資和福利上。衣食住行是人生存最基本的需求，買房、買車、購置日常物品、休閑等都需要金錢，這都依靠員工在公司取得的工資和福利來實現。在收入上讓每個員工都滿意是一項比較艱難的事情，但是待遇要能滿足員工最基本的生活需求才能在最基本的層麵上留住人才。因此，待遇在人才管理中隻是一個保健因素，而不是人才留與走的激勵因素。
個人的期望是賦予員工歸屬感的重要內容。每個人都會考慮自己在企業中的位置與價值，更注重自己未來價值的提升和發展。個人價值包括技術能力、管理能力、業務能力、基本素質、交涉能力等，領導提供機會幫助員工增強以上能力，是企業增強魅力、吸引人才的重要手段。
增強員工歸屬感還需要特別注重每個員工的興趣。興趣是最好的老師，有興趣才能自覺自願地去學習，這樣才能做好自己想做的事情。作為領導應該盡可能考慮員工的興趣和特長所在。擅長搞管理的，盡可能去挖掘、培養他的管理能力，並適當提供管理機會；喜歡鑽研技術的，不要讓其去做管理工作。