★留人三則：放心、誠心、熱心
求安是人生的根本要求，中國人一個"安"字，代表多少安慰與欣喜。孔子希望我們用"患不安"來消減員工的不安，因為"安"乃是激勵的維持因素。然而，員工不可能完全達到安的地步，不安隻能消減，無法消滅。
員工的求安，主要考慮同仁與環境這兩大因素，而兩者互動，因此產生愉快的工作環境、可以勝任的工作、適當的關懷與認同、同仁之間融洽與合作、合理薪資製度與升遷機會、良好的福利、安全的保障、可靠的退休製度，以及合乎人性的管理等等需求。
安則留，不安則去，乃是合理的反應。員工的求安程度不同，認為大安、久安、實安、眾安的才會安心地留下來。認為小安、暫安、虛安、寡安的，雖然留著，心中仍有不安，必須設法予以消滅。
安的反麵是不安。公司不能做到"有本事就來拿"，過分相信甄試及測驗，以致不知如何識才、覓才、聘才、禮才、留才、盡才，員工就會不安。家族式經營並非不好，但是如果不敢相信外人，不能容才、用才，構成員工"留也不是，去也不好"的不安。管理者不了解真正適合中國人個性的領導、溝通、激勵方法，不能人盡其才，也會引起員工的不安。
當然，公司的經營方針不明確、缺乏技術開發能力、勞務政策不能順應時代的潮流，或者不能重視整體發展，都是員工不安的誘因。
不安的象征，最具體的，莫過於高層不放心、中層不稱心，而基層則不熱心。必須設法做到高層放心、中層稱心、基層也熱心，才是真正安人的表現。
我們不妨把員工分成四種，歸納為下述四種形態：
穩定型認為工作勝任愉快，而工作環境也相當良好的，自然身安心樂，稱之為穩定型，是因為這一形態的員工，多半會穩定下來，不容易見異思遷。
矛盾型認為工作勝任愉快，而工作環境則有很多不如意的地方，去留之間相當矛盾，時常猶豫不決。
遊離型認為工作環境相當良好，不過工作則不能勝任。遇到有更合適的工作機會，就可能離職他去，所以稱為遊離型。
滾石型工作不勝任愉快，對工作環境也諸多不滿。在這種情境下，實在很難安心工作，以致騎驢找馬，一有機會便準備跳槽。
矛盾的員工，覺得工作相當理想，舍掉十分可惜。但是在工作環境方麵，則有許多不安，例如照明不佳、通風不良、交通不便、噪音太大、空間太小，以及用餐不方便、安全不放心等等，使員工覺得內心非常矛盾："走，可惜；留，難過。"
這時候我們應該把員工的不安，區分成為個人的或集體的兩大類。個人的個別解決，集體的則由公司統一予以改善。
消減工作環境方麵的不安，可以按"馬上能做的，立刻解決；過一段時間就能改善的，宣布時間表；暫時不可能的，誠懇說明困難的所在"的原則，逐一改善或說明。隻要員工覺得合理，自然會消減不安的感覺，使自己改變形態，從矛盾型變為穩定型，因而安心工作了。
遊離型的員工，認為工作環境相當理想，可惜工作很難勝任，當然談不上愉快。
工作的勝任與否，直接影響員工的工作業績及工作滿足。員工的個別差異，正是主管指派工作時必須考慮的要因。員工的特點如果配合工作的特性，例如成長需求較高的員工，給予比較複雜的工作，而成長需求較低者，則不妨調派比較簡單的重複性或標準化的工作。
實施在職訓練，乃是使員工由不勝任而勝任的一種方法。定期或不定期的工作輪調，則是增加員工工作變化性的有效方式。變化性加大，可以降低對工作的厭倦程度，是工作的橫向擴大。工作豐富化在垂直方向有所延伸，增加員工的自主責任，使其獲得更為完整的滿足。工作改善，自然減少員工的遊離感，促其趨向穩定型。
滾石型的員工，由於工作與工作環境俱不合適，因而身不安心不樂。這種心態如果不予改變，就會造成不做事、光搗蛋的滋擾分子，令人頭疼不已。
人事部門最好和他談談，不必直截了當地指責他，用一個中國人熟悉的緣字來溝通。先說他似乎和現在的主管沒有什麼緣分，所以處得不愉快，工作績效也不高。然後讓他挑選認為比較有緣的主管，如果願意接受，便調單位試試，若是不願意接受，也讓他明白，並不是人家都歡迎他。調職之後有所改變，等於救活一個人。沒有改變，則問問他的感想，自願離職最好，不自願離職，由比較接近的同事勸導他。不聽，和他家人談談；再不接受，人事部門可以正麵勸導其離職他就。
★下屬的需要最重要
有的領導會問：如果我按你說的那樣滿足了下屬的需要，我能得到什麼好處?
好處之一，就是他們會為你賣命工作。
另外還有其他的好處：
1．你將獲得卓越的駕馭下屬的能力
當你認識並獲悉了促使下屬說話和做事的隱藏的動機之時，當你了解了他們隱藏在內心深處的需求和願望之時，再當你能拿出一份額外的努力幫助他們取得他們需要的東西時，你便贏得了駕馭他們的卓越的能力。他們會始終樂於做你讓他們做的事情。