在全視角績效評價的過程中，受到信息層麵、認知層麵和情感層麵因素的影響，可能會導致所獲得的評價結果不準確、不公正。從信息層麵來說，評價者對被評價者的情況不是特別了解；由於沒有掌握相應的信息，或者了解的信息是不全麵的，會使評價結果出現誤差。
從認知層麵來說，評價者可能隻是根據他們對被評價者的整體印象，而不是具體的行為表現來對被評價者進行評價。
從情感層麵來說，評價者可能會無意識或者有意識地歪曲對被評價者的評價。為了維護自己的自尊，一般的被評價者在評價時，會給自己較高的評價，而給其他人以較低的評價。
在同一公司工作的員工，既是合作者，又是競爭者，考慮到各種利害關係，評價者有時還會故意歪曲對被評價者的評價。比如，可能會給跟自己關係好的被評價者以較高的評價，給跟自己關係不好的被評價者以較低的評價。
由於以上原因，如果不對評價者進行有效的培訓，會導致評價結果產生很多誤差。為了提高評價結果的準確性和公正性，在進行全視角績效評價之前，應對評價者進行選擇、指導和培訓。在培訓的時候，最好能讓評價者先進行模擬評價，然後根據評價的結果指出評價者所犯的錯誤，以提高評價者在實際評價時的準確性和公正性。
雖然評價是全視角績效評價中的重要一環，但是全視角績效評價最後能不能改善被評價者的業績，在很大程度上取決於評價結果的反饋。評價結果的反饋應該是一個雙向的反饋。一方麵，應該就評價的準確性和公正性向評價者提供反饋，指出他們在評價過程中所犯的錯誤，以幫助他們提高評價技能；另一方麵，應該向被評價者提供反饋，以幫助被評價者提高能力水平和業績水平。當然，最重要的是向被評價者提供反饋。
在評價完成之後，應該及時提供反饋。一般可由被評價者的上級、人力資源工作者或者外部專家，根據評價的結果，麵對麵地向被評價者提供反饋，幫助被評價者分析在哪些方麵做得比較好，哪些方麵還有待改進，該如何改進。還可以比較被評價者的自評結果和他評結果，找出評價結果的差異，並幫助被評價者分析其中的原因。
在全視角績效評價實施過程中，會出現一些問題，比如：員工可能會相互串通起來集體作弊；來自不同方麵的意見可能會發生衝突；在綜合處理來自各方麵的反饋信息時比較棘手。
因此，當英特爾公司在建立全視角績效評價係統時，他們采取了一些防範措施，以確保考核的質量。
1.匿名考核
確保員工不知道任何一位考核小組成員是如何進行考核的(但主管人員的考核除外)。
2.加強考核者的責任意識
主管人員必須檢查每一個考核小組成員的考核工作，讓他們明白自己運用考核尺度是否恰當，結果是否可靠，以及其他人員又是如何進行考核的。
3.防止舞弊行為
有些考核人員出於幫助或傷害某一位員工的私人目的，會做出不恰當的過高或過低的評價。團隊成員可能會串通起來彼此給對方做出較高的評價。主管人員必須檢查那些明顯不恰當的評價。
4.采用統計程序
運用加權平均或其他定量分析方法，綜合處理所有評價。
5.識別和量化偏見
查出與年齡、性別、民族等有關的歧視和偏愛。
從英特爾公司的經驗來看，雖然全視角績效評價係統是一種很有實用價值的績效考核方式，但它與任何一種考核技術一樣，其成功亦依賴於管理人員如何處理收集到的信息，並保證員工受到公平的對待。
★別讓自己影響了評估
如茨認為，績效評估猶如一把雙刃劍，做好了可激活整個企業；反之，就會產生諸多問題，進而導致許多意想不到的後果。
績效評估，旨在通過對員工過去一段時間內工作的評價，判斷其潛在發展能力，並作為對員工獎懲的依據。但在實踐中，評估的正確性往往受人為因素影響而產生偏差。對此，某外資顧問谘詢公司人力資源資深顧問如茨以其多年專業經驗，介紹了績效評估中常見的幾種人為錯誤。