誠如以上所提及，人際關係發生問題通常起因於當事人先入為主地覺得對方是“不好應付的人”，或由於對方的氣質、性格傾向、平常的習慣等，與自己無法投合，於是產生強烈的厭惡感。而這種厭惡感一再累積的結果，勢必造成雙方無法共處的情況，嚴重時甚至形同水火。如此一來，對整個公司運作上以及氣氛上造成的不良影響，自是毋庸言。
其實，既然大家同屬於一個單位，彼此根本無法避免碰麵，惟有雙方達成溝通，解開彼此的繩結，才是根本的解決之道。領導者對部屬產生成見的原因大致如下：
（1）總覺得對方有不好應付的地方，包括氣氛、性格傾向、出身背景、平常的習慣等；
（2）由於自已的自卑感遭受刺激，譬如學曆、容貌、家世、門第等條件比對方低時；
（3）當對方有反抗性的態度時，例如忽視上司、批評上司、或其他顯而易見的反抗性態度等。
部屬對領導者產生成見的原因大致如下：
（1）當對方的自卑感被自己所刺激時，亦即如同以上Ｂ的相對立場；
（2）領導者屬於獨裁的、施壓的、說話惡毒的人；
（3）部屬認為領導者把自己看待成無能的人，且相當蔑視自己的存在。
事實上，領導者與部屬間的成見往往由雙方的互動關係所造成。即使自己所轄的單位中存有不好應付的部屬，領導者也不可輕易地將其調派他處，而必須設法研究對策，以便好好地操縱他。對於不好應付的部屬，如果一再加以排斥或忽視，對公司而言，也是一種人才資產的浪費。不可欺負這種類型的部屬，即使假借他人亦不容許。因為，這種事終究會落人口實。領導者在麵對難以應付的部屬時，最好在心理上保持適當的距離，以免發生糾紛。
★用自己的標準衡量下屬
有的領導者，凡事以自我為中心，自己認為是好的就是好的，自己認為是壞的就是壞的。結果，他的下屬沒有一個對他不滿甚至怨恨的。這樣的領導者，絕對是失敗的！
上司對下屬的要求標準定得過高，增加了下屬的壓力，也令自己感到不安。事實上，每人心中都有不同的標準，你認為好的，別人未必有同感，隻要事情本身沒有錯誤，就不應過分挑剔。
要求過高固然使下屬的信心受到打擊，但不明確的要求標準，同樣使人失去信心。例如一些上司喜歡憑心情判斷下屬的工作成績。心情不好時，盡管下屬多麼嘔心瀝血的報告書，他也認為做得不夠好。這種時寬時緊的要求標準，最令人氣憤。要求標準宜以該下屬的能力而定。例如一個初出茅廬的年輕小夥子，上司隻能要求他中規中矩的成績。相反地，一個經驗豐富、知識水準高的下屬，仍隻屬中規中矩的階段的話，就等於不合格了。
上司在托付任務時，應暗示所希望的標準，這是給與員工一個依循，以及有輕微的壓力感，使其效率得以提高。上司發出的指令要明確，不能模棱兩可，不能有“可能”二字的介入。有些人喜在批示句之前，加上“也許”的字眼，往往令人無所適從。例如：“明天有個會議，也許你應該去聽聽。”在下屬聽來，好像是可去可不去似的。如果不去的話，又怕是重要會議；但如果去的話，又怕是不重要的會議，阻礙了做其他事情。下屬總不能反問上司：“也許，即是應該去，抑或不去？”這樣問，無疑是批評上司的指令不明確，但是不問清楚，又怕被上司指為擅自作主張。上述情況，往往會發生在許多低下層員工的身上。