企業招聘人才時，領導除了具備“伯樂”的獨到眼光與識別能力，還要遵循原則公正招聘。這樣才能慧眼識珠，看準“好馬”，讓企業找到自己需要的有用人才。
企業招聘人才的標準
對於領導來說，在企業招聘人才時，必須具備“伯樂”的獨到眼光與識別能力，要慧眼識珠、看準“好馬”，從往來匆匆的應聘大軍中辨別出什麼是企業要用的“千裏馬”，從而主動“點將”，讓“千裏馬”不被埋沒，讓企業找到自己需要的有用人才。
什麼才是企業所需要的人才呢？一般來說要根據不同企業的實際情況來界定。但是，真正的人才也有許多共通之處。
董慶是某高新科技企業的人力資源經理，做人力資源工作已經快十年了，十年中他為公司招聘的人才數不勝數，可謂工作經驗豐富。但最近一件招聘的事情令他頗為頭疼。原來，上一任銷售總監已離職近8個月，在這段時間內，雖然他和人力資源部的同事一直在馬不停蹄地尋找新總監，可是招聘的人選一直不被老板看好。
董慶的煩惱不是來自於沒有合適的人選，光獵頭公司就推薦了不下20名候選人，再加上工作中的合作夥伴、客戶以及熟人的推薦、自行投遞簡曆的應聘者，他聯絡過的就有近50人，經麵試他比較滿意的也不算少，隻是沒有一個人能夠讓老板滿意。身為人力資源經理，董慶非常清楚而總監的招聘比較特殊，如果老板不認可，這個人選是確定不了的。對此，董慶感到一籌莫展。為什麼沒有一個人能讓老板滿意呢？
對於這個問題，董慶也和老板認真溝通過。老板對銷售總監的要求很明確，就是要招一個得力幹將才能安心放權。他要求這個人要有同類型企業至少5年以上的中層銷售管理經驗，隨機應變的能力一定要強，因為銷售工作中的突發事件很多；要有感召力、影響力，因為銷售團隊個個都是“人精”，總監沒有號召力那團隊就不會和諧……老板滔滔不絕地說了1個多小時，董慶終於明白了，老板這是希望他能找回來一個“全能超人”。可是這麼全能的人，能招得來嗎？
董慶招聘的人之所以不能令老板滿意，是因為老板對招聘的人選沒有一個比較客觀的標準。一般來說，企業領導者隻有對招聘人才有一個明確的標準，才能打造適合本企業的管理人員評價標準。而像董慶的老板要求的那種“全能”標準，其實是不能算標準的。董慶的老板要想招聘到合適的人選，就必須有一個明確、客觀的人才招聘標準。
企業所需的人才，崗位不同，標準也不一樣。但有一點是相同的，就是必須德才兼備、具有發展潛力。在此基礎上，企業可以根據自己的實際情況和對人才的需求情況進行綜合權衡。當“稱心如意”的人才一時難求時，你不妨審視一下他們是否具有人才所擁有的某些素質。從大的方麵來劃分，任何企業招聘人才都應具有以下六個標準。
（1）以德為先。選用人才的第一個標準是“道德情操”。沒有良好的職業道德、人生觀和價值觀的人才，往往缺乏奉獻精神，很難將做好本職工作作為對自己的第一要求，嚴重時會影響整個團隊，從而給團隊帶來較大的管理難度和管理風險。能力越強的員工，如果職業道德不佳，他對團隊的危害性也就越大。因此，領導者在選用人才時，首先要把好應聘者的“職業道德”關。要識別應聘者是否有良好的道德情操，可以通過了解他們以前的工作和學習情況來發現，也可以通過他們的言談舉止觀察到“蛛絲馬跡”，因為一個人內心的想法多數時候會“相由心生”、“溢於言表”。
（2）務實為本。“務實”是選用人才的第二個標準。現在大學畢業生越來越多，人們認為的好工作越來越難找，這雖然多少打擊了這些天之驕子們，但自認為懷才不遇，眼高手低、好高鶩遠者還大有人在。這樣的人才往往“頭重腳輕根底淺”，表現得浮躁、不務實，投機取巧，熱衷於做表麵文章，很難對團隊有較大貢獻。任何的成功都是點滴積累的結果，務實型人才往往樂於從基礎工作做起，一步一個腳印，這樣的人才方能成為團隊的“棟梁”。要識別應聘者是否有良好的務實精神，可以通過他們以前的工作曆史來了解，如果由於個人原因而頻繁跳槽，這樣的應聘者十有八九不屬於這一類，因此聘用時需慎重考慮。
（3）良好的團隊協作精神。現代企業幾乎不存在“個人英雄主義”逞能的土壤。成功需要團隊全體成員精誠合作、協同作戰。一個缺乏團隊精神的人，表現為自私、利己，很難與別人合作，也很難認可別人的貢獻。這樣的人才將會與團隊格格不入，無法融入團隊，即使有“一技之長”，也很難有機會施展，最終無法為團隊創造出應有的績效。