（2）員工組合最好呈現互補狀態。領導一定要知道，有時候，如果讓兩個或兩個以上性格、學識相仿的人合作，看似能夠和平共處，順利完成任務，但實際上，這樣做最大的好處也不過是將其優點擴大罷了，而與此同時他們的缺陷也在加大、障礙也在增多。所以，在一個組織中，每個成員之間最好能形成相互補充的關係，包括才能互補、知識互補、性格互補、年齡互補、性別互補和綜合互補。這樣的結構，在高明的“一把手”領導下，就能使團隊成員各得其位，各展其能，和諧地組合在一個“大型樂隊”之中。
一是才能互補。以領導班子為例，近來國外的研究表明，一個經理班子中，最好有一個直覺型的人作為軍師，有一個思考型的人設計和監督管理工作，有一個情感型的人提供聯絡和培養職員的責任感，並且最好還有一名衝動型的人實施某些臨時性的任務。這種互補定律得到的結果是整體大於部分之和，從而實現人才群體的最優化。領導者用人時一定要明白這個道理。
二是個性互補。人與人之間都存在著個性差異，氣質、性格各有不同。實踐證明，有鮮明個性的團隊成員往往接受新事物快，有幹勁和創新精神。問題是要因勢利導，組織好，充分發揮這種個性的積極麵。隻有這樣，企業團隊才會有活力。例如，團隊成員有的脾氣急、有的脾氣緩，有的做事細致、耐心，有的辦事麻利、迅速，這些不同的個性特征都可以從不同角度對工作產生積極作用。如果每個團隊成員都是一種性格、一種氣質，工作反而難以做好。一般來說，任何人都有著鮮明的個性特征，如果抹殺了他們的個性特征，就等於抹殺了他們的創造性，隻有把他們組織在一個具有互補作用的團隊結構中，才能充分發揮他們的作用。
三是年齡互補。老年人、中年人、青年人各有各的特長和短處，不管從人的生理特點還是從成才的有利因素來講，大都如此。因此，團隊需要有一個比較合理的成員年齡結構，從而使之保持創造活力。明朝開國皇帝朱元璋取得政權後的用人方針就是“老少參用”。他是這樣認為的：“十年之後，老者休致，而少者已熟於事。如此則人才不乏，而官使得人。”朱元璋的這一選人方針是從執政人才的連續性、後繼有人出發的。其實，它還有更高一層的意義，老少互補對做好工作，包括開拓思路、處事穩妥、提高效率等都意義深遠。
四是性別互補。物理學上有條規則：“同極相斥，異極相吸。”人們與異性一起做事，彼此都格外起勁，也就是我們常說的“男女搭配，幹活不累”。這當然並非源於戀愛的情感，而是彼此性情在不知不覺中的調和作用。事實也確實如此，因此在某些要求細致耐心的崗位上可以選用一些女性來結構團隊。
五是知識互補。知識互補，首先門類要齊全，既要有技術精通的人才，又要有管理方麵的人才；既要有知識麵廣的通才，又要有知識精深的專才。其次是比例要合理，各種層級的團隊成員，按照高、中、低三個層次的搭配比例，可以是1：3：5，也可以是1：2：4，還可以是1：5：9，總之，應以融洽、協調為原則。
把員工放在他最適合的位置上
俗話說得好，“好鋼用在刀刃上”。也就是說要把關鍵的東西用在關鍵的地方，這樣發揮的作用才會是最大化的。領導要想調動人才的積極性，就要通過合理用人，也就是說把合適的人放到合適的位置上。
很多精明能幹的領導者在辦公室的時間很少，別看他們大部分時間是在企業之外，但公司的經營卻不會受到不利的影響，仍然像時鍾的發條機製一樣有條不紊地進行著。而他們所謂的管理秘訣，就是善於把工作分配給最恰當的人。
一位商界著名人物、也是銀行界的領袖曾說：“我的成功得益於鑒別人才的眼力。這種眼力使我能把每一個職員都安排到恰當的位置上，並且從來沒有出過差錯。”不僅如此，他還努力使員工們知道他們所擔任的工作對於整個事業的重大意義，這樣一來，員工無需監督，就能把事情辦得有條有理、十分妥當。
管強、石軍都屬於優秀人才，來到新的公司時間還不是很長，老板就讓他們暫時停下手頭的研發項目去做管理工作，管強任車間主任，石軍任業務部主管。
老板的用意很明顯，就是想借此來鍛煉鍛煉他們。可這樣的安排令管強、石軍感到很糾結，因為他們很清楚自己的專長並不是在管理方麵，但又不敢向老板提出，隻得委曲上任。
管強來到車間工作的一段時間裏，因為他不喜歡這個職位，加上對管理一竅不通，工作上問題很多，員工們根本不服從他的管理，在工作中常常給他帶來麻煩，讓管強煩不勝煩。