對於企業來說，招聘一個優秀員工不容易，培養一個優秀員工也不容易，留住一個優秀員工更不容易。俗話說，留人先留心。所謂留心，就是用情打動員工，多從小事上關心員工，從員工的需求入手來幫助他們解決問題。
留住員工要從對方的需求入手
在任何一家企業，無論領導者多麼能幹，但如果沒有員工的支持和幫助，企業也永遠難以做強做大。也許過去企業討論最多的話題是如何留住客戶，可是客戶的服務和開發是員工做的，如果員工留不住，那麼客戶自然會丟失。因此，領導要想留住員工，也必須像企業留住客戶一樣，了解員工的需求與渴望。
員工的需求是多方麵、多層次的，同時各企業的情況也不盡相同，因此，一個好的領導者要善於在工作中懂得了解員工的心理，關愛員工要關注其所求。在實施員工關懷時，應從實際出發，考慮組織的發展周期、規律、階段、資金實力等一係列相關因素，製定切實可行的多層次關懷互動體係。
現在一些企業，往往好用的人才留不住，留住的人才不好用。因為現在的員工選擇越來越多，要求越來越高了，企業不能滿足要求，員工就跳槽。所以，領導對優秀員工的挽留，要從滿足其需求入手。
管華在一家外企任高級軟件工程師，年薪高達六位數。但在一個月前，他向公司提出了離職申請，準備到一家規模不大的私營企業就職。令公司領導感到意外的是，他準備去的那家企業給他的工資還不及他現在工資的一半。
管華的領導非常惜才，決定留住他。於是，領導就找管華談話，從中了解到管華離職的真正原因。原來，管華來公司任職後，就開始與妻子分居，現在差不多有十年了。管華新換的公司雖然不大，工資也少，但對方承諾，要想盡一切辦法幫他把妻子調到本市來。目前，管華妻子調工作的問題已經辦理妥當了。這個條件就等於在管華身上多加了一根繩子，讓管華寧可舍棄高薪也要離開公司。
了解到具體情況後，這位領導十分後悔，自己怎麼就不知道管華的這種需求呢。
對於領導來說，要了解員工的需求，需要與員工構建和諧的人際關係，在這個過程中，領導者的主導思想、管理理念、管理風格是關鍵。領導者可分為任務導向型和員工導向型兩大類。任務導向型領導者更傾向於關心生產技術和工作任務；員工導向型領導者則重視下屬的需要和人際關係。有研究表明，員工導向的領導行為與高群體生產率和高工作滿意度成正比。由此可見，人際關係和諧是要從員工的需求入手。了解員工的需求有如下幾種途徑：
第一種途徑是日常觀察與反思：通過觀察與反思，發現員工需求；要透過現象看到本質，深入了解問題背後的問題，才能從根本上解決問題。
第二種途徑是開員工座談會：和員工一起探討他們的需求，集中了解民意、抓住問題重點，有針對性地改進，從而留住員工。
第三種途徑是員工溝通日：定期進行，製定不同的主題和形式，利用這種主動型管理工具和溝通渠道，發現問題，尋求解決辦法。
第四種途徑是作員工調查：通過問卷調查，收集潛在需求，深入分析問題的根源。
人都是有欲望的，員工之所以要離開，肯定是你給予他的不能滿足他的需求，或者他覺得在這裏他沒有足夠的發展空間。員工是組織的核心資產。要引進並留住最能幹的員工，領導者需要去了解他們的個人願望和需求。工作滿意度是除薪酬以外能激勵員工努力工作最關鍵的因素。另外，員工都希望獲得成長與發展的機會，比如被公司派去接受培訓。還有就是一些非傳統意義上的福利，例如幼兒保育、參加健康保障計劃等。最重要的是，員工希望獲得授權以自主決斷一些事情，希望自己做出的貢獻能夠得到組織的肯定與認同。
領導隻有從實際出發，創造性地運用各種實施策略，才能使之起到“潤滑劑”的作用，收到預期的效果，增強員工的歸屬感和滿意度。
其實，早在20世紀50年代，馬斯諾就已提出“需要層次理論”來解釋員工的需要。馬斯諾的分析讓人們感覺到很深奧，實際上，隻要我們換一個角度來看待員工的需要問題，就能更接近真理、更加實用。員工在企業工作是否安心或賣力，取決於企業能否或怎樣來滿足員工在物質待遇、職業理想、歸屬感、邊際利益這四個方麵的需要。可以說，員工的這四種需要，也是企業可能用以“捆綁”員工的四根“繩索”。通常情況下，繩索越多，捆綁得越牢。