當然，有時下屬與領導的對立情緒也表現為心理上的抗拒，情緒上的對立，情感上的不滿、厭惡，行動上的有意作對。這與逆反心理是相近的，並且反應更為強烈。對立情緒產生的原因雖然是錯綜複雜的，但既然是對立，就離不開對立的雙方。從領導者這方麵來說，往往是工作中的某些失誤和缺陷的多次表現和長期積累，從而引起下屬的反感、不滿甚至憤懣。從下屬這一角度看，有時往往是因受絕對平均主義和褊狹的自私心理、虛榮心支配而斤斤計較於個人得失，並與集體的利益、領導的辦事原則、公司的紀律要求等相抵觸，從而發生思想和行為上的衝突。這種衝突又未能及時解決，久而久之，積澱起對立情緒。所以，當下屬產生對立情緒時，領導者要先從自己方麵找原因，做到從下屬的角度反視自己，評估自我，如有工作上的缺陷、失誤、弊端要及時予以糾正、調節和改善。同時，你要多學一點心理學和領導科學知識，注意掌握下屬心理變化的規律和特點，以及時有效地化解下屬的對立情緒。
實際上，對於下屬首先發表的一些不正確的意見，領導比較好處理，由於下屬先提意見會暴露他的觀點，你就掌握了主動權。這時你可以選擇提問的方式，抓住他意見中的弱點或漏洞追問下去，也許沒過多久，下屬會自動放棄自己的觀點，此時你再提出自己的觀點，下屬就非常容易接受了。
如果領導首先提出自己的觀點，下屬不同意，則會讓領導處於一個比較被動的地位。這就需要領導者對自己的觀點進行嚴密思考，要準備得非常充分，這樣你的回答才不會出現漏洞，最終說服下屬接受你的觀點。
還有一種情況，如果下屬的意見非常嚴謹，你一時不能駁倒對方，那麼你不必急於對問題作出結論，應先給自己留下回旋的餘地，回答說“你的觀點很好，我們需要繼續討論”或者“你拿出一個文字的意見，咱們可以更方便地加以討論”，然後另尋時間進行討論。這麼做既為你提供了說服下屬的機會，也保全了彼此的麵子。
無論何種情況，對於下屬的意見，領導者都應該積極考慮，要多從下屬的角度考慮問題，雖然問題的最終決定權在你這裏，但你一定不能因為麵子問題缺乏認錯的勇氣，最終喪失企業的利益。當自己的意見經過實踐檢驗是錯誤的時，你不要害怕承認自己的錯誤，更不能指責下屬沒有堅持自己的主見，否則不但不會挽回你的麵子，反而更加暴露了你的麵子心態。因為錯誤本身是最好的證明，它已經使你的威望下降了，這時，如果你能主動承認自己的錯誤，而且對上次提出意見的下屬給以表揚或獎勵，或許你的威信還可以重新建立起來。
對大多數領導者來說，在自己的管理範圍內出現下屬反對自己的情況是經常發生的事情，也是很正常的事情。對於下屬的反對意見，領導必須正確對待，想辦法來解決，永遠不要指望一兩次談話溝通就能擺平，也不能指望表達出善意就能擺平。消除反對意見的難點在於消除的方法要因人而異，因情況而異，需要思慮，需要謀劃，需要穩健的行動。麵對那些強悍的對立麵，消除反對意見的過程就是你同對立麵之間進行一場博弈的過程，敢於和善於進行這樣的博弈，應該是領導者的合理選擇。
領導工作的生機和活力在相當程度上依賴於全體工作人員人際關係的融洽以及為實現共同目標而進行的持續不懈的努力，而人際關係的嫌隙，特別是下屬與領導之間的對立情緒，則是領導活動的大忌。因此，在下屬產生了對立情緒的情況下，領導一要分析原因，二要注意化解。具體來說，領導化解下屬對立情緒的方法有以下幾種：
（1）以正抑逆法。古人說：“公生明，廉生威。”如果領導自身素質過硬，在日常工作中能做到以身作則、辦事公道，敢於說話、敢於管理，也會讓下屬服氣，即使他們偶爾提一些反對意見，也是為工作著想。