引言
本章學習要點
人力資源的概念與特征
人力資源管理的內容、原理與任務
人力資源管理與人事管理的異同點
人力資源戰略的含義
中國的人力資源現狀
引導案例：飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤
1990年10月，飛龍集團隻是一個注冊資金75萬元、員工幾十人的小企業，而1991年實現利潤400萬元，1992年實現利潤6000萬元，1993年和1994年都超過2億元。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達，“牛氣”衝天。您一定還記得這樣的廣告語：“大風起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍”，“問鼎世界，再鑄輝煌”。可自1995年6月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告——飛龍集團進入休整，然後便不見蹤跡，似乎在逃避所有的熱點時間和熱點場合，過上一種“隱居”生活，誰也說不清他們在幹什麼。1997年6月，消失兩年的飛龍集團總裁薑偉突然從地下“鑽”出來了。在記者招待會上坦言：這兩年，我拒絕任何采訪，完全切斷與新聞界的來往，過著一種近乎與世隔絕的生活，閉門思過，修煉內功，以求脫胎換骨，改過自新。
薑偉兩年的反省和沉思，薑偉的複出，為中國企業提供了一筆堪稱“寶貴財富”的他自稱的“總裁的二十大失誤”。其中特別提到了關於“人才的四大失誤”。
（1）沒有一個長遠的人才戰略
市場經濟的本質是人才的競爭，這是老生常談的問題。回顧飛龍集團的發展曆程，除1992年向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結構認真地進行過戰略性設計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現親情、家庭、聯姻等不正常的招收人員的現象，而且持續3年之久。作為已經發展成為國內醫藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒有一個完整的人才結構，竟沒有一個完整地選擇和培養人才的規章；一個市場經濟競爭的前沿企業，竟沒有實現人才管理、人才競聘、人才使用的市場化。人員素質偏低，造成企業處在一種低水平、低質量的運行狀態。企業人才素質單一，知識互補能力很弱，不能成為一個有機的快速發展的整體。人才結構的不合理又造成企業各部門發展不均衡，出現弱企業、大市場，弱質檢、大生產，弱財務、大營銷等發展不均衡或無法協調發展的局麵，經常出現由於人才結構的不合理，造成弱人才部門阻礙、破壞、停滯了強人才部門快速發展的局麵。最後造成整個公司緩慢甚至停滯發展。
由於沒有長遠的人才戰略，也就沒有人才儲備構想。當企業發展到涉足新行業或跨入新階段時，才猛然發現沒有人才儲備，所以在企業發展中經常處於人才短缺的狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重的代價。
（2）人才機製沒有市場化
飛龍集團在人才觀上有兩個失誤：一是人才輕易不流動，二是自己培養人才。長時間忽視了重要部門、關鍵部門、緊需部門對成熟人才的招聘和使用，導致了目前人員素質偏低、企業難以高質量運行的錯誤。
（3）單一的人才結構
由於專業的特性，飛龍集團從1993年開始，在無人才結構設計的前提下，盲目地大量招收中醫藥方向的專業人才，並且安插在企業所有部門和機構，造成企業高層、中層知識結構單一，導致企業人才結構不合理，嚴重地阻礙了一個大型企業的發展。
（4）人才選拔不暢
1993年3月，一位高層領導的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。這件事反映出飛龍集團的一個普遍現象——弱帥強將。造成這一現象的根本原因在於集團內部競聘的機製沒有解決，強將成不了強帥，弱帥占著位置不下來，強將根本不接受弱帥的管理，弱帥從根本上也管理不了強將，這樣一來，實際上就造成了無法管理和不管理，出現“軍閥割據，占山為王”。鐵交椅本是國企病，卻在飛龍集團這個民營企業蔓延。
2011年3月頒布的《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020）》明確指出：到2020年，基本實現教育現代化、基本形成學習型社會、進入人力資源強國行列的戰略目標。堅持以人為本、全麵實施素質教育是教育改革發展的戰略主題，是貫徹黨的教育方針的時代要求，其核心是解決好培養什麼人、怎樣培養人的重大問題，重點是麵向全體學生、促進學生全麵發展，著力提高學生服務國家、服務人民的社會責任感，勇於探索的創新精神和善於解決問題的實踐能力；並堅持德育為先，堅持能力為重，堅持全麵發展。