管轄形式效率的影響因素
雇傭關係的管轄形式基本上可以歸為四種：
（1）單一層級的管轄形式，即組織占有絕大多數決策權；
（2）權力分享式的管轄形式，即組織與員工集體共同分享對雇傭關係的決策權；
（3）員工掌握決策權的管轄形式；
（4）三方分享決策權的管轄形式，即雙方事先約定由獨立仲裁人解決雙方的爭議。
在大多數情況下，雇傭關係管轄形式的確定取決於三方麵因素：
傳統：現有雇傭關係的決策過程在一定程度上沿襲了過去相似情況下的決策過程。
法律：法律賦予了雇傭雙方一定的權力和保障，雇傭關係的決策過程部分是由法律決定的。
效率：用於特定情況中的管轄形式，應當是能夠提高雇傭關係效率的管轄形式。效率對於管轄形式的合理性和持久性具有重要的意義：能夠提高效率的管轄形式是可以滿足雇傭各方的利益要求的，並且有效率的管轄形式能夠得到更加廣泛的推廣和長時期的延續。
如何才能獲得有效率的管轄形式呢？這主要有兩個決定因素：信息優勢和聲譽基礎。
（1）信息優勢。就效率而言，雇傭關係的決策權應當掌握在具有信息優勢的一方手中。在許多情況下，組織占有絕對的信息優勢，即組織掌握著絕大部分信息，並且具有使用這些信息的能力。組織獲得這些信息優勢的主要原因在於：①從工作的重要性來說，作為一個管理者，組織有足夠的時間和精力用於信息的獲取和處理；②作為眾多員工的上級，組織可以更加有效地收集、使用信息，以達到規模經濟和範圍經濟；③組織協調著許多下屬的活動，這使得組織可以采用更加廣闊的視角分析信息，提高決策效率，從而更好地協調下屬的工作。
在某些情況下，組織並不占有絕對的信息優勢。當員工組成相應的集體，例如工會和職員委員會等，這些員工集體通常擁有獨立的組織體係，從而可以專門對公司的信息進行收集和分析。所以，員工也可以占有一定的信息優勢。在這種情況下，強調權力和信息分享的管轄形式能夠促進雇傭關係的效率。
事實上，在許多大型組織中，組織管理層通常願意與員工集體或者個人分享信息。這是因為，通過信息的分享，組織可以有效地利用其內部的員工集體。例如，豐田汽車公司的管理層授予其員工關閉生產線的決定權。這是因為，管理層認為員工擁有關於如何促進生產工序的信息，這些信息是管理層所缺乏的。
而在強調信息和權力分享的管轄形式中，為了使員工有效地使用權力和信息，組織應當在人力資源策略上予以相應的支持。例如，對員工進行充分的工作培訓，使其對工作具有更加明確的認識；采用工作輪換製度，提高員工信息搜集的範圍和能力；構建並維護開放式的溝通係統，從而提高管理層與員工的信息交換效率；對員工進行持續的培訓與開發，從而提高其管理意識和技能；等等。
（2）聲譽基礎。為了提高管轄形式的效率，決策權應當掌握在擁有信息優勢的一方。但是同時必須為另一方提供充分的保障，使其利益不會受到侵害，從而促成雇傭雙方的合作。因此，在特定的管轄形式中，掌握決策權的一方必須具有足夠的聲譽作為保障對方利益的基礎。這種聲譽基礎是促進管轄形式效率的重要因素。
在不同的管轄形式中，聲譽基礎的產生過程和分布狀況是不同的：
①單一層級的管轄形式。在單一層級的管轄形式中，掌握決策權的組織通常也具有相當的聲譽基礎。這是因為，在這種管轄形式中，組織可能會與更多的員工發生頻繁的接觸。因此，一旦組織在某一情形中做出了損害其聲譽的行為，那麼恢複這種聲譽將是相當困難的。所以，如果組織有保護自己聲望的願望，鑒於上述原因，組織會盡力提高其聲譽基礎。同時，組織聲譽的提高也使其能夠掌握雇傭關係的決策權。
②權力分享式的管轄形式。在某些雇傭關係中，一旦員工組成相對穩定的、持久的集體組織，並且這一集體組織頻繁地與管理層發生接觸，就可以具有員工個人所沒有的聲譽基礎。而在這種雇傭關係中，組織與員工集體就應當共同分享決策權。
③員工掌握決策權的管轄形式。在某些情形下，員工個人擁有相當大的聲譽基礎，例如律師、心理谘詢師、電影導演、體育教練、醫生、首席執行官等。在這些情形中，員工對於工作內容、時間、地點及方法等方麵具有廣泛的決定權。但是，如果組織需要給予員工一定的決策權，而員工卻並不具備相應的聲譽基礎時，組織可以采取一些人力資源方麵的策略，幫助員工增強維護自身聲譽的願望。例如，激發員工的責任感；實行終生雇傭製；降低人員的流動性，維持穩定的員工群體；等等。