“社會人”假設的基本觀點是：人是社會的人，影響人的生產積極性的因素，除物質條件處，還有社會和心理因素；生產率的提高和降低主要取決於員工的“士氣”，而士氣則取決於家庭和社會生活以及組織中人與人之間的關係；引起人們工作的動機是社會的需求，即人們有安全、社會交往和社會認同的需求；這些需求本身要通過與同事的人際關係和組織認同實現；員工對同事們的社會影響力的重視程度，超過管理者給予的經濟誘因和組織的控製力量；員工的工作效率隨著上司能滿足他們的社會需求的程度而改變；組織中存在著某種非正式群體，這種無形的組織具有特殊的規範，影響著群體成員的行為；領導者要善於傾聽員工意見，溝通看法，使正式組織的經濟需求與非正式組織的社會需求取得平衡。
由“社會人”假設所指導的組織與人事管理，選擇了以下管理價值思想和管理方式：管理者不僅要關心工作任務和工作效率，更重要的是關心員工；不能隻注重指揮、監督、計劃、控製和組織，更應了解和滿足員工的需求，提供更多的激勵源泉；重視員工之間的人際關係；培養和形成員工對組織的歸屬感和合作精神；提倡集體獎勵製度，而不主張個人獎勵製度；增加管理人員的聯絡溝通功能。這一理論在人事管理中提出了激勵的重要性，強調尊重員工的價值，開發他們的合作精神。這是對“經濟人”假設管理方式的進步。組織行為學就是在社會人理論基礎上於20世紀50年代形成的。
“自我實現人”假設與Y理論
“自我實現人”假設認為，人都具有充分發揮自己潛力，表現自己才能的要求：自我實現是人的最高層次的需求，隻有使每個人將自己的才能發揮出來，才能最大限度地調動人的積極性。
麥格雷戈歸納和總結了“自我實現人”假設的基本觀點，提出了Y理論。Y理論認為，一般的人都是勤奮的，他們喜愛工作，工作引起的滿足感使其自願工作；如果工作環境有利，工作帶給個人的滿足感很強；人對工作的態度取決於對工作的理解和感覺；人在工作中具有自我指導和自我控製的願望和能力，外來的控製和懲罰不是驅使人們工作的唯一手段；大多數人都具有並能發揮高度的想象力、聰明才智和創造力，其自我滿足和自我實現的需求往往以達到組織目標作為致力於實現自己目標的最大報酬；隻要不為外界因素所指使和控製，這種想象力、獨創力和創造力就會得到正常發揮；人們在適當的條件下，不僅會主動接受和承擔某種職責，而且還會主動尋求職責；在現代工業條件下，一般人的潛力隻利用了一部分。
由“自我實現人”假設所指導的組織與人事管理，選擇了以下的管理價值思想和管理方式：組織對員工的積極、創造性誘導，比直接對其控製與監督更為重要；要盡量使工作富有意義和挑戰性，使人們從工作中得到滿足和自尊。管理者主要職責就是要創造一個允許和鼓勵每位員工都能從工作中得到內在獎勵的工作環境，讓員工自我激勵，使個人的需要與組織目標自然和諧地統一起來。在此過程中，組織實現了工作目標，而個人獲得了自我滿足。因此，人事管理的作用在於動機的引導，提供人才良性發展的環境，開辟員工自我實現的道路。它與“經濟人”假設強調管製、監控、懲罰等采取的道路相反，發展了以人為本的管理模式，對現代人力資源管理的價值選擇發揮了重要作用。
“複雜人”假設與超Y理論
“複雜人”假設是針對經濟人、社會人、自我實現人假設的局限性而提出的一種人性假設。它認為，人是複雜的，人的差別不僅因人而異，而且同一個人在不同的年齡、不同的地位、不同的時間、不同的地點也會有不同的行為、動機和需求。在“複雜人”假設的基礎上，人們提出了超Y理論，即權變理論。