招聘錄用成本計算
一般來講，雇傭一個人所需要的費用可以用招聘總費用除以雇傭人數得出。除此之外，下列的成本計算也是必不可少的：
（1）人事費用：工資、福利及加班費等。
（2）業務費用：通信費、專業服務費、信息服務費、廣告費、物資及郵資費用等。
（3）組織一般管理費：租用臨時設備、辦公用具等的費用。
第三節招聘渠道
招聘來源是指能夠發現具備資格的員工的地方。一般來說，招聘的來源可以劃分為兩類：一是組織內部來源；另一類是組織外部來源。在每一類招聘來源中，又有許多不同的招聘渠道。采取哪種招聘來源，選擇哪種招聘渠道，取決於組織所在地的勞動力市場，擬招聘職位的性質、層次和類型以及組織的規模等一係列因素。
一、內部來源和渠道
一說到招聘，許多人首先想到的是廣告、人才市場和大學校園等，而已在組織任職的雇員作為一個非常重要的招聘來源往往被人忽視。內部招聘是員工招聘的比較特殊的形式，包括內部晉升、崗位輪換等。嚴格說來，內部招聘不但屬於人力資源招聘的範疇，而且應該屬於人力資源開發的範疇。
在組織內部進行人員調整，可以最大限度地發揮組織現有人力資源的潛力。組織在進行人員招聘錄用工作時，內部調整應先於組織外部招聘，尤其對於高級職位或重要職位的人員選聘工作更應如此。因為內部招聘具有如下優勢：
（1）有利於員工的職業發展，能夠促進組織中現有人員的工作積極性；
（2）可以利用已有人事資料簡化招聘、錄用程序，節約人力、財力等資源；
（3）內部員工對組織熟悉，對新職務的適應期更短；
（4）可以控製人力成本，減少培訓期和費用。
組織內招聘可以通過公布現有職位空缺，鼓勵員工自我推薦的方法來實現。組織內招聘需要注意的一點是要保證篩選的公開、公正性。不透明及不合理的選拔往往容易挫傷員工的積極性，反而會降低員工工作績效。另外，對於不被選用的員工，管理者要詳細說明原因，並提出期望，展示將來的機會。
（一）內部招聘的渠道
內部招聘的渠道很多，其中最主要的是職位公告和職位投標、職位技術檔案篩選和雇員推薦三種。
職位公告和職位投標
職位公告和職位投標是組織內部招聘人員的普通方法。過去的做法是在公司或組織的布告欄發布工作崗位空缺的信息，現在則開始采用多種方法發布招聘信息，如內部電視台、內部報刊、局域網絡等。職位公告應該包括職位的責任、義務、必需的資格、工資水平以及其他相關信息，如公告的日期和截止申請的日期、申請的程序、聯係電話、聯係地點和時間、該職位是否同時也在組織外部進行招聘，在麵談過程中應聘者是否需要演示他們的技能等。具有合格資格的雇員可以提交正式的申請或者在職位投標單上簽名，參加投標。
對組織來說，采用職位公告既有優點也有缺點。其優點在於職位公告可以使組織發現那些可能被忽視的潛在的內部應聘者。職位公告的短處之一是必須讓每一個雇員都知道空缺職位的信息，文件處理的工作量會變得很大，而且必須對所有沒有被選上的雇員解釋他們沒有被選上的原因。另外，如果沒有一項政策限製一個雇員在一定時期內變換職位的次數，職位公告可能在組織內造成過高的職位流動，從而造成不必要的不穩定。對於組織比較高級職位的內部招聘，更多地使用職位清單、個人記錄、技能銀行等方法，職位公告在這種情況下不常使用。
職位技術檔案篩選
隨著計算機的普及，那些保持了計算機化的技能檔案資料的組織，越來越多地利用技能檔案來進行內部招聘。技能檔案包括了諸如雇員的資格、技能、智力、教育和培訓等方麵的信息，而且這些信息是經常更新的，能夠很全麵和及時地反映所有雇員的最新的技能狀況。這些信息不僅能夠幫助決策者獲得有關職位投標者的相關信息，而且還可以幫助組織發現那些具備了相應資格但由於種種原因沒有進行申請的雇員。
利用職位技術檔案的優點是可以在整個組織內發掘合適的候選人，同時職位技術檔案可以作為人力資源信息係統的一部分。如果經過適當的準備，並且職位技術檔案包含的信息比較全麵，采用這種方法比較便宜和省時。
雇員推薦
許多組織都采取雇員推薦的方法來招聘新員工。這一方法主要具有以下一些優點：首先，雇員在推薦候選人時，他們對組織的要求和候選人的條件都有一定的了解，會先在心目中進行一次篩選。其次，被推薦者通過推薦者可以對組織有一個比較現實的基本了解，如組織文化等。最後，作為推薦者的雇員，通常會認為被推薦者的素質與他們自己有關，隻有在他們認為被推薦者不會給他帶來不好的影響時，才會主動推薦他人。所以有的人認為雇員推薦是所有招聘渠道中最好的一種。當然，這種做法也並非沒有缺點，因為一旦雇員所推薦的人被拒絕，則這個雇員可能會產生不滿。而且如果引薦的人數過多，容易形成小團體和非正式組織，對組織可能形成致命的傷害。