引言
本章學習要點
薪酬的本質與作用
薪酬工資理論
薪資的設定
獎勵與福利管理
年薪製
引導案例：廣東省屬國企負責人年薪最高可以拿到70萬
廣東省省屬國企負責人年薪製度的確立，緣於2005年1月，廣東省政府國資委向各省屬國有企業印發了經廣東省人民政府同意的《廣東省省屬國有企業負責人經營業績考核暫行辦法》（以下簡稱《辦法》）。
根據《辦法》，省屬國有企業負責人年度薪酬分為基薪、績效年薪兩部分。績效年薪與年度考核結果掛鉤，績效年薪當期支付70％，剩餘30％作為企業負責人經營與廉潔風險保證金延期兌現。
其中，基薪的確定是以上年度所在市的職工平均工資的5倍乘以調節係數再乘以分配係數。績效年薪則與年度考核結果掛鉤，在1倍基薪到3倍基薪之間。考核指標將拉開經營效益不同的企業負責人之間的薪酬差距。最高的可能拿到24倍於上年度所在市的職工平均工資，最低的隻能拿到4倍於所在市的職工平均工資。
有關人士表示，其實國企負責人要想拿到最高的70萬年薪“非常非常難”，因為“考核指標非常嚴格”。他表示，一般情況下，省屬國有企業負責人可以拿到40萬到60萬。另外，如果對社會和企業發展做出重大貢獻的企業負責人，按規定國資委將采用股權激勵的辦法支付額外的獎勵薪酬。不過，目前該具體辦法還在研究製定之中。
據悉，《辦法》的考核體係主要以定量指標為主，同時在任期考核中適當輔以評議指標。定量指標以資產回報、資產保值增值和資產安全為中心，主要反映企業已經取得的經營成果；定性指標則側重於企業的未來，可以在一定程度上避免企業的短期行為。另外，《辦法》建立了重大責任追究製度。
國企負責人包括設董事會的省屬國有獨資公司的董事長、副董事長、董事，總經理、副總經理；不設董事會的省屬國有獨資公司總經理（總裁）、副總經理（副總裁）；省屬國有控股公司國有股權代表出任的董事長、副董事長、董事，總經理，列入國資委管理的副總經理。
薪酬是一個組織對為實現組織目標而付出勞動的成員的答謝或回報，是指員工因為雇傭關係的存在而從雇主那裏獲得的所有各種形式的經濟收入以及有形服務和福利。這實質上是一個公平交易或交換過程，必須遵循等價交換的原則。這一原則與我國長期以來一貫倡導的各盡所能、按勞分配的社會主義分配原則是完全一致的，因此，我們完全沒有必要掩飾按勞動者的貢獻付酬這一現象的交換性本質，而應正視它和研究它，製定公平合理的分配製度，才能充分調動勞動者的工作積極性，促進經濟的發展和社會的進步。長期以來，在計劃經濟體製下，我們的組織之所以生產效率低下，人浮於事，大家出工不出力。究其原因，最根本的一點就是沒有真正貫徹按勞分配這一基本原則，過分強調平均主義，勞動者的勞動付出和勞動成果得不到承認和尊重，甚至出現腦體倒掛等種種不正常的現象，嚴重挫傷了勞動者的生產積極性，阻礙了經濟的發展。
第一節薪酬的本質與作用
一、薪酬的本質
對於員工的答謝或回報有不同的形式，既有經濟的報償也有非經濟的報償。非經濟的報償指員工對工作本身的滿足感，即員工對工作感興趣，在工作中能發揮自己的才能，獲得成功體驗，或工作小組成員間有良好的人際關係，能滿足小組成員的交往和情感方麵的需要等。經濟報償指員工通過工作獲得的各種實際經濟收益，它隻包括兩部分，即直接經濟報償和間接經濟報償，直接經濟報償指員工獲得以工資、薪水、薪金及傭金等形式的全部報酬，間接經濟報償即福利，指員工得到的工資、薪金以外的其他各種經濟回報。
薪酬在某種程度上還是一種價值的決策，由一權威加以分配，這個權威並非一個人或一個機構，而是指一個“市場供需、法律、習慣等”的綜合體。組織經營，是為了獲得利益，工人勞動，是為了獲取勞動所得（薪資）。從組織的立場來看薪資，它是一種固定的支出，不論生產力是否提高，薪資還要隨著物價及生活水準的提高而升高。從勞動者來看，工資的最低要求是“看得見，不中斷”，其意義是指薪資有其穩定性和穩固性。