（二）執行處分時要選擇適當的時間和地點
一方麵，盡量不要當著其他員工的麵批評員工。這樣做會使被批評者感到在同事麵前丟了麵子，引發較大的負麵情緒，難以產生好的效果。另一方麵，盡量等到員工心平氣和的時候才進行批評。一些員工在犯錯之後可能會產生較強烈的情緒反應，如果批評的時機不對，就可能事倍功半。
（三）執行紀律處分應該保持一致性，避免時寬時嚴
一些主管在處分過程的開始過於寬容，到後來又過於嚴厲。這樣做難以讓員工認識到與某一偏離行為相對應的處分到底是什麼。主管必須堅持以組織規章製度作為決定是否處分或給予何種處分的標準，盡量避免個人主觀因素的幹擾。
（四）采用規範化的處分程序
對處分過程本身要進行規範化的管理，規定有關的工作步驟和內容，以避免主觀隨意性的影響。一些人力資源管理專家建議，可以采用以下紀律處分程序：①編製本組織處分程序的規章製度手冊，並將它發給所有員工。該程序應該明確列出處分的類型及其適應範圍，以及處分的實施方法。②告訴員工他們犯了什麼錯誤，並允許他們申訴。③在決定處分之前必須進行充分的調查。一些較嚴重的紀律處分，如辭退員工，必須報經有關管理部門批準。④實施紀律處分時，必須作出合理的解釋，並保證員工有依據特定程序上訴的權利。⑤除當場辭退外，當需要進行處分時，主管應對輕微違紀者給予正式口頭警告，對嚴重違紀者提出書麵警告。
第四節勞動爭議及處理
一、勞動爭議產生的原因
勞動爭議專指員工與企（事）業單位行政管理人員因勞動問題發生的糾紛。造成勞動爭議的原因是多方麵的，借用質量管理分析圖，可將主要原因歸納下。
勞動爭議產生的原因
（1）無契約、法規，因而當事人各自從自己的利益出發，引發糾紛。
（2）有契約、法規，但過於籠統，不能具體界定雙方責任、義務、權利，或已不適應新的形勢。
（3）契約、法規不合理，使一方或雙方均不能接受，或無法執行。
（4）對契約、法規的理解不同，引起爭執。
（5）不承認契約、法規的約束，一方提出無理的要求。
（6）有關管理機構工作失誤。
二、勞動爭議的特點
糾紛與爭議作為一種矛盾的表現方式存在於人類社會關係的各個方麵。組織勞動爭議作為一種特定的糾紛有著其自身的特點。
（1）勞動爭議的當事人必須是組織的行政管理人員和組織內的勞動者。組織行政管理人員之間、勞動者之間的糾紛也時有發生。糾紛的內容即使涉及勞動問題也不應列入勞動爭議範圍內。
（2）勞動爭議內容必須與勞動問題有關。具體地講，這些問題必須涉及勞動法律規範所規定的各種權利與義務或者應該規定的內容。從這一特點也可得到這樣的結論：勞動爭議是勞動者與行政管理人員之間勞動權利、義務和利益的爭議。
（3）勞動爭議必須表現為勞動者與組織行政管理人員矛盾的明朗化。在實際管理過程中，雙方的矛盾有時處於隱蔽的狀態，這類未明朗化的矛盾不能稱為勞動爭議。
三、中國勞動爭議的內容
在研究中國勞動爭議問題時，應該看到，凡是涉及勞動法所規定的權利和義務以及應該規定的問題，都有可能產生勞動爭議，而且勞動爭議的內容要隨著社會條件與經濟條件的變化而變化，帶有明顯的時代特征。現階段我國勞動爭議主要有以下幾類：
1.錄用爭議
這類爭議數量大，但內容單一。多為就業者認為組織行政管理人員在招工中營私舞弊，使自己受到不公正待遇，招收了一些不符合條件的人，這些人大多認為自己符合條件而未被錄用。在市場經濟條件下，用人單位和勞動者有了互擇權，在那些工作條件好、報酬水平高的企（事）業單位招工時競爭激烈，容易發生這些爭執。在美國，少數民族、婦女對這個問題尤為敏感，為此美國國會有專門法律保障就業方麵的公平機會。
2.流動爭議
這是發生在勞動者流動工作時的爭議。流動爭議一般有三種類型：一是招聘條件不兌現爭議。在組織急需有關方麵人才時，在招聘時有的組織往往許諾各種優惠條件招攬人才，如果條件不兌現，則容易產生因招聘條件不落實而引起的爭議。二是強留人員爭議。此爭議多發生於組織行政與技術骨幹之間，組織因其是業務骨幹，掌握著生產工作中的一些關鍵技術或生產經營秘密，他們的流動對組織是一種損失而不準許，並提出退房、賠償培訓費等要求，或扣壓檔案等辦法“強留”。一方要求調走，一方強留不放，當然會引發爭議。三是不辭而別引起的爭議。有的員工或在本單位不順心，或因找到更好的工作後而不辭而別，甚至帶走了技術秘密或商業機密，也會引起爭議。在美國，盡管人員流動性大，但對不同人員的辭職或辭退，規定了不同的提前通知的時間要求。