（二）馬斯洛的需求層次理論
美國心理學家馬斯洛的需求層次理論把人的需求歸結為五個層次，由低到高依次為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求。通過對人的需求的分析理解，在管理中給予滿足，從而調動工人的工作積極性，使人的行為方式是積極主動的而不是消極被動，以提高工作效率。
【思辨策劃DIY 2-9】
為什麼同一個人在不同的企業可能會有完全相反的表現？
【實例2-4】
富士康事件
號稱世界最大的代工企業深圳富士康公司的員工福利，在硬件方麵，比如薪酬、住宿條件等，在國內企業中屬於較好的水平，它的新員工招聘現場長年處於火爆狀態。但在2010年上半年，富士康公司連續發生12起員工跳樓事件，引起社會關注。對其原因人們眾說紛紜，但人們普遍認為，企業內部強硬的軍事化管理、員工刻板的生活方式，比如同一寢室的員工甚至相互叫不出名字，員工在工作中犯錯誤就有可能被上司辱罵等，使人承受巨大壓力，精神處於緊張狀態，是促使此類事件發生的重要原因之一。
（三）赫茲伯格的雙因素理論
【任務驅動學習】
如果你有過實習工作的經曆，是否發現這樣的現象，一些員工工作中似乎火氣很大，常常怨天尤人，甚至把不良情緒帶給顧客，給企業造成很大損失。又或者一些員工，雖然沒有怨言，但工作懶洋洋的，是否消極，令老板很頭疼。請你解釋其中原因並提出解決方案。
20世紀50年代末，美國心理學家赫茲伯格提出了雙因素理論。主要觀點是：
1.保健因素和激勵因素
影響人的工作動機的主要因素可分為兩類，即保健因素和激勵因素。能夠使員工感到滿意的因素叫激勵因素，會使員工感到不滿意的因素叫保健因素。激勵因素包括成就感、得到認同、工作本身的挑戰性和趣味性、責任感、個人的成長與發展；保健因素大多屬於工作之外的因素，包括公司的政策、監督、人事關係、工作條件、薪金等。給予讚賞、責任和發展機會（有激勵因素），員工會感到滿意；不表揚、不授權（無激勵因素），員工也不會感到不滿意，隻是沒有滿足感。如果工作有報酬、較好的工作條件（有保健因素），員工不會感到滿意，而隻是沒有不滿意感，但若光讓幹活卻無好的報酬、無好的工作環境和條件（不具備保健因素），員工就會不滿意。
2.激勵因素的作用
並不是所有的需要的滿足都能激勵起人的積極性的，隻有那些激勵因素的滿足，才能激發起人們的積極性。保健因素的滿足隻能防止人們產生不滿情緒，而難以起到激勵的作用。因此，激勵的確要以滿足需要為前提，但並不是滿足需要就一定能產生激勵作用。
雙因素理論就如何針對需要激勵員工進行了更深入的分析，提出要調動和保持員工的積極性，必須首先具備必要的保健因素，防止員工不滿情緒的產生；但隻是如此還不夠，更重要的是針對激勵因素，努力創造條件，使員工在激勵因素中得到滿足，通過尊重、信任、放權、培訓等激勵員工的工作積極性。
需要注意的是，對於哪些屬於激勵因素，哪些屬於保健因素，赫茲伯格是根據對美國50年代末部分工程師和會計師的調查得出的，並不一定符合各國的實際。而且對於每一個人來說，激勵因素和保健因素也會各不相同，某一因素對一個人來說是激勵因素，對另一個人可能是保健因素，在實際運用時應因人而異。這也是管理藝術性屬性的體現。