持之以敬，臨之以莊，無形無聲之際，常有凜然難犯之象，則人知威矣。
大將以救大局為主，並以救他人為主。須有嘉善而矜不能之氣度，乃可包容一切，仆之所誌，其大者蓋欲行仁義於天下。
一、以誠換誠，關心下屬情須真
在評價曾國藩的用人上，湖廣總督李瀚章說：“推誠布公，不假權術，故人人樂意為他所用。”曾國藩的一生遊走官場，飽嚐人心險惡和權謀之苦，然而在他心中仍然以“誠”為本，認為處世“須有一誠字，以之立本立誌”。他把“誠”當做天道，不管是對待下屬還是教育子女，他始終強調做人的學問，最基本的原則和思想就是誠，而且“誠”必須出自內心。
人是感情的動物，感情雖然沒有武力和利益那樣的威力，但是在人際關係中，卻能發揮出意想不到的作用。隻有感情上的溝通才是最長久的，也是最可靠的，作為上級，不能單純靠級別、權力和利益來控製手下，這也許會使你享受到權力帶來的暫時快樂，可是也往往帶來惡果。而如果在平時就注意和手下保持感情上的交流，就可能得到他們真心的服從，而且，這種服從不會因為地位、利益、權力的變化而發生變化。感情交流的一個關鍵，就是要講究誠信。自己對手下要誠心相待，手下也會誠心回報。所以兵法說：“上好信以任誠，則下用情而無疑，故戰無不勝。”這種馭下之法，被稱為“以誠換誠”。
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曾國藩正是以誠換誠的高手。他最反對通過權術來控製部下的做法。曾國藩認為，為領袖者，必須要具備“待人以誠”的美德。待人以誠，則別人也可能待己以誠。即使少數人不以誠待己也終會遭到輿論的譴責。如果待人以權術，恃盛氣，挾私見，縱然得勢於一時，最終也會遭到唾棄。
“以誠待下”是一個企業形成內聚力的重要精神因素之一。現代管理的實踐證明，不論對人，對物、對財的管理，最後歸根到底是對人的管理。人是一個複雜社會化的動物，隨著人類文明的發展，人不隻是對物質利益的追求，而且還有精神的追求，人需要尊敬，需要信任和了解。孔子主張“君使臣以禮”，這個禮就是要求對人要尊敬。“敬人者人恒敬之”，隻有尊敬別人的人，才能得別人的尊敬。以誠信的態度對行部屬，尊重職工，是企業人事管理的基本原則之一。
著名的企業家法蘭西斯，根據自己從事多年管理的經驗強調感情的重要性。他說：“你能用錢買到一個人的時間，你能用錢使一個人在一定的時間內，停留在一定的地方，你也能用錢在一天或一小時之內，買到別人一定的肌肉動作……但是，你不能用錢買到熱情，你不能用錢買到主動，你不能用錢買到忠誠，你也不能用錢買到一個人對事業的奉獻，而這些東西卻都是我們工廠的經營者所需要的爭取的。”錢不是萬能的，人的工作熱情、積極性、創造性和對事業的奉獻犧牲，是要靠調動人的理性和熱情。熱情來源對他們的尊重、信賴、理解、關心和幫助。
以誠對待下屬和職工，真心誠意地關心他們的物質生活和精神文化生活，幫助他們解決困難。管理者應該在員工最需要關愛的時候關愛員工。隻要能敏銳地掌握員工心裏微妙的變化，適時地說出適合當時情境的話或采取適當的行動，就能抓住他們的心。特別是當員工情緒處於低潮時，也是最容易抓住員工的心的時候。所以當員工處於以下幾種情況的時候，尤其要特別關注：
員工生病時。當身體不適時，這時人的心靈總是特別脆弱。
員工工作不順心時。因工作失誤或無法按照計劃進行而情緒低落的時候——因為人在彷徨無助的時候，對來自別人的安慰或鼓舞的需要比平常更加強烈。
員工處於人事變動時。剛剛調來的員工，通常都會有交織著期待與不安的心情，這時，管理者應該幫助他早日消除這種不安。另外，由於工作崗位構成人員的改變，員工之間的關係通常也會產生微妙的變化。
員工的家庭出現問題時。如經濟方麵的問題，家庭經濟緊張，或收入突然減少，或一下子要支付一筆很大的開支而影響了家庭的正常生活等；子女方麵的問題，入不了好的學校，成績差，落榜，失業或闖禍違法等；長輩方麵的問題，對夫妻雙方的父母，或照顧不周，或他們覺得厚此薄彼而產生了不滿，或有親人、朋友去世等；夫妻之間的問題以及突發事件等。
關愛員工要從細節做起。現代情緒心理學研究表明，情緒、情感在人的心理生活中起著組織作用，它支配和組織著個體的思想和行為。企業和員工之間的情感交流是相互的，當企業從細微處關懷員工，以真摯的情感對待、打動員工，而不是把人當作沒有感情需求的機器時，員工才會以真情回報，擔負起做好工作的責任。
現在，日本提倡“走動式”管理，要求高階管理走到員工當中去，與員工交流感情了解員工的需求。事實證明，這是建立良好人際關係，提高管理效率的好方法。在豐田集團，高層管理者大力提倡社團活動，如車間娛樂部、女子部等，促進人與人之間的關係。豐田對社團活動所寄予的另一個莫大期望，是培養管理者能力。因為不管社團的規模大小，要管理下去就需要計劃能力、宣傳能力、管理者能力、組織能力等等。另外，整個豐田企業的活動也很多，綜合運動大會、長距離接力賽、遊泳大會等，每月總要舉行某種活動。在這些活動中，總經理、董事等管理者隻要時間允許都會參加，與員工一起聯歡。所有這一切，都在不知不覺中提高了員工的素質，增進了員工對企業以及管理者的感情。
國外的企業的管理經驗證明，企業的經營者要有感情的投入，要平易近人，要與職工同樂，要關心職工的疾苦，了解職工的需求，這樣才能上下溝通，形成企業的凝聚力。因為，任何一個企業所生產的產品，不隻僅僅是科學知識的物化，也不僅僅隻是物化勞動的物化，也是人的情感的物化，是人的思想、情感、意誌的對象化。上下同德，上下一心的所形成的巨大物質力量是不可低估的。因此，以誠對待部屬，對待職工，進行感情的投入是很重要的事情。
二、以心交心，重視員工滿意度
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管理的本質，在於設計和保持一種良好的工作氛圍，使員工在群體中高效率地完成組織目標。要使員工高效率地完成自己的工作，就必須提高員工對企業的滿意程度。盡管員工滿意度作為一種心理狀態難以被衡量，然而企業管理者並不應該忽視其對於企業管理的作用。
員工滿意度是衡量經理管理水平的重要指標。管理者可以通過了解員工的滿意度，找出自己需要改進的地方，有針對性地製定改進措施，對自己的管理方式、方法和手段加以改進， 使員工獲得更大的滿意度，使工作部門更加具有團隊作風、凝聚力和戰鬥力。
管理員工的滿意度，首先應該確立衡量員工滿意度的指標，形成有效的指標體係，用它來規範滿意度管理的有效運作，使之落到實處。這個工作應從以下幾個方麵考慮：
一、工作環境。
工作環境對任何一個人來說都是考量工作舒適度的重要指標之一，如果一個人的工作環境不能達到要求，你很難要求他心情舒暢地工作，因為如果工作環境太差的話，他根本無法提其興趣，無法心情愉悅地做事。
管理者應該把員工的工作環境的舒適度放在一個重要的位置上考慮，考慮員工所需要的設備器材是否已經配備齊全，比如微機、打印機、網絡等等，這些東西在現代化的公司算不上什麼奢侈品，都有條件達到，但是沒有或者性能不好將很大程度地影響員工的心情和工作質量。問題關鍵在於你是否重視它，是否注意到員工的這些需求，是否給予了相當的關注，惟有給予了足夠的重視，員工才能獲得一個相對較為滿意的工作環境，惟有在滿意的工作環境下員工才能更加滿意地工作，工作才更有效率和成果。
二、薪資製度。
與過去信奉得到的依賴於付出道理相同，現在的企業更願意信奉員工的付出依賴於他所得到的。從這個觀點出發，經理應更加主動地製定有效的薪資製度，用薪資管理並激勵員工。
員工的工資水平是否合理，分配是否公平，是否達到了員工的滿意，這些問題都會影響員工的滿意度，都需要加以解決和研究，而解決這些問題的關鍵在於企業是否擁有完善科學的薪資分配製度。一個合理的薪資製度，是衡量員工滿意度的生命線，能夠讓員工在薪資激勵下不斷感到滿意並不斷付出。
三、職責是否清楚。
責權利相統一是管理的基本原則，也是保證員工滿意的最為根本的要求。責權利中任何一點的失衡都將打破這個平衡，使員工落入不公平的逆反情緒當中，產生抱怨和不平，影響員工的士氣和心情，導致工作效率的下降和滿意度的降低。
作為管理者，一定要確定各崗位職責，並以製度的形式出現，告訴員工各自的職責所在，讓員工的工作有所依據，在其位謀其政負其責，真正擔當起職位賦予的職責和權力，使管理落實到人。
四、考核政策是否清晰。
考核關係到員工的薪資和晉升這些利害關係，如果考核的政策和規定都很模糊，員工不了解考核製度，管理者和員工之間又沒有考核目標和考核程序的溝通，甚至存在暗箱操作，這樣的考核就失去了意義。不明不白的考核結論是無法令人接受的，更無法得到員工的認可和滿意。
所以，考慮到員工的滿意度管理，經理應扭轉這種被動局麵和單方行為，應多一些與員工溝通關於考核的問題，將考核的政策與內容告知員工，讓員工清楚整個考核的程序和過程，使員工在考核中獲得滿意感。
五、人際關係是否融洽。
人際關係是保證和諧工作氛圍的重要條件之一，也是衡量員工滿意度的重要指標，一定意義上，它也是一種權利資源，是保證人們按自己方式做事的一種的手段。
因此，管理者必須對部門的人際關係給予關注，采取必要的手段進行幹預，積極創造一種和諧的人際關係氛圍，使員工關係更加和諧，更加有凝聚力和士氣。