有個古老的傳言——靈魂離開軀體，人就會結束生命。企業也有生命，那企業的靈魂又是什麼？
企業之魂
企業的靈魂
有個古老的傳言——靈魂離開軀體，人就會結束生命。企業也有生命，那企業的靈魂又是什麼？
如果將資金、人、產品、市場等等你認為對企業無比重要的因素比作靈魂，必然都會遭到反駁。在百年企業的漫長曆程中，這些因素幾乎都受到過挑戰：企業可以貸款渡過困境，企業可以更換領導而不衰，企業可以更換產品仍保持活力，企業可以在不同的市場尋求發展……還有許許多多的因素對企業至關重要，但要說哪個因素與企業同生同止，惟有企業文化。
肯定有人不以為然，認為大多數小企業是根本沒有企業文化的。但事實上，隻要它是企業，就不可避免地受到一些觀念的影響，而這些觀念就是一種文化。因此大多數小企業不是沒有企業文化，而是沒有意識到它已經有了某種企業文化。
既然企業文化是企業的靈魂，那就如同人的靈魂一樣，靈魂有高尚的、有卑劣的、有激昂的、有消沉的、有求新的、有保守……無論靈魂怎樣，隻要企業存在著，靈魂就必定存在著，因為有靈魂才有生命。企業都有企業文化，可是企業間的企業文化又存在著巨大的區別，這些區別主要是：卓越的公司有著卓越的企業文化，因為它重視並致力於其發展；一般的公司有著一般的企業文化，因為它還沒有足夠地重視，還沒有正確地培育和利用企業文化；差的公司有著連自己都沒有意識到的企業文化，製度混亂、效率低下、人員懶散等都是一種文化，一種事實上存在的文化。
日本企業在二戰後飛速發展引起全球關注，本以理性管理自豪的美國也不得不正視日本之謎。而日本的成功卻恰恰是理性管理所忽視的管理軟因素，其中最重要的是融入企業中的文化。企業文化毫無疑問是日本企業的靈魂，也許正因為此，日本人不會懷疑它的作用、不用正視它的存在，一個忙於成長的正常人不會停下來思考——靈魂是怎麼一回事。但是重視研究的美國卻不一樣，在略帶挑釁傳統的痛苦中，最終勇敢地率先提出企業文化一說。
有人調查過日本最著名的100多家企業，發現這些企業都很重視企業精神的培育。日立公司有“和、誠、開拓”的日立精神；卡西歐公司有“創造與奉獻”的卡西歐精神；豐田公司有“好產品、好主意、徹底節儉”的豐田精神。在美國，托馬斯·彼得斯和小羅伯特·沃特曼也認真地分析了美國43家優秀公司，發現優秀企業間的管理風格不同，而決定管理風格的正是優秀的企業文化。
曾有西方學者將管理比作漂浮在大海中的冰山，組織結構、規章製度等有形管理僅是露出水麵1/3的冰山，而企業文化等無形管理則是另外還隱在水中的2/3.企業文化在管理中扮演著重要角色，不隻是占有重要的份額，還是管理的根部。但作為靈魂，這還不夠，因為企業文化在企業的各個層麵上發揮作用，貫穿於整個企業的經營活動。企業文化主要體現在企業的四個層麵上，即企業精神、企業製度、企業作風和企業形象。
企業精神
企業文化是企業的靈魂，因為企業的經營活動是企業文化的反映；同樣，企業精神是企業文化的靈魂，因為其他企業文化層是企業精神的反映。
企業精神是企業文化的核心層，由呈觀念形態的價值觀、信念等構成，主要在企業經營哲學、宗旨、方針、目標等方麵體現。美國學者特雷斯·E·迪爾和阿倫·A·肯尼迪認為，價值觀貫穿於人的整個活動過程的始終，也貫穿於管理活動的始終。因而，稱企業精神是企業靈魂中的靈魂，是毫不過分的。
IBM公司總裁小托馬斯·沃森說：“一個企業的基本哲學對成就所起的作用，是遠遠超過其技術或經濟資源、組織結構、發明創新和時機選擇等因素所能起的作用。”企業的基本哲學自然是非常重要的，但是要有現實價值才有生命力。一些企業將企業文化包裝得非常漂亮，並以為這就可以提高企業的價值。但如果這些企業文化是沒有根基的、沒有實用價值的，那僅僅是做給別人看的花架子，不是真正的企業文化。企業文化最重要的是，它是一種理念，一種促進企業發展的理念。
持久保持旺盛生命力的企業，都有自己的企業精神，並且它們的企業精神既具有穩定性又具有變動性。無論外界如何變化，百年企業都有著自己堅定的信念，並以此克服了重重困難，也憑此迎來了種種機遇，經受曆史考驗，它們的企業精神具有穩定性。但如果是絕對的穩定，那反而會成為發展的束縛，導致企業難以適應新的環境，最終被淘汰出局。因而這些百年企業並非一味固守成功的理念，而是根據時代的發展，不斷地在原有的企業精神上增加新的內涵，甚至革新。注意，此處的革新並非一味拋棄，而是有了足夠的精神沉積後，發生的跳躍。而那些“過時”的精神沉積隻是“過時”，但仍是企業寶貴的財富，仍能在“新”的企業文化中找到其蹤影，以新的形式出現。
張裕是我國葡萄酒業的領頭羊，從1892年投資創建至今已有100多年的曆史。張裕公司將其的成功總結為張裕精神，即“愛國、敬業、優質、爭雄”，這八個字融入了無數張裕人的心血。張裕的創始人張弼士是著名的愛國商人，一直倡導“實業興邦”，最終爭取到了清政府支持，得到在國內投資的通行證，使張裕成為我國第一個實現工業釀造葡萄酒的企業。在1987年的第25屆世界優質產品評選會上，張裕獲得了一個世界金牌和一個世界銀牌，這是非常榮耀的。但是在頒獎會上，主辦者卻以台灣旗作為中國的國旗高高懸掛在會場上，當時張裕的總工程師毅然退場拒絕領獎，最後逼得主辦者重新換上五星紅旗。當前中國入世，葡萄酒的關稅將從65%降到10%，國內葡萄酒不得不麵臨一場大戰。麵對雄厚的洋品牌，張裕早已做好準備，決心捍衛中國品牌。
雖然時代不同，張裕的企業精神沒變。雖然企業精神沒變，但其體現形式卻發生了變化。最深層次的靈魂不會輕易變動，但它又會在不同的時期有不同的表現方式。百年企業正是巧妙地將企業精神的穩定性和變化性結合，打造出了經久不衰的企業文化。
企業製度
企業文化的第二層是企業製度，是企業價值觀和信念的反映，體現了企業的行為準則。企業精神首先通過企業製度反映，將抽象的意識轉變成具體的條文。企業製度可以使價值觀和信念更明確、更具體，使員工對企業文化有更清晰的認識，而認識是認同的必要條件。企業製度具有約束性，可以規範企業和員工的行為，保證企業正常經營，保證企業文化得到實踐。
企業應該有能體現企業文化的企業製度，並能保證製度得到執行。一個要求政策統一、行政高效的企業，往往采取集權的組織結構，相應的製度比較嚴密，中下層的決策權小。一個要求靈活、開放的企業，往往采取分權的組織結構，相應的製度比較寬鬆，中下層的決策權大。注意，此處的製度寬鬆並非指製度執行不嚴、管理混亂，而是指製度留有很大的自由空間，便於各個部門根據具體問題具體決策。
百年企業除了企業生命周期長外，還有一個重要的特點，就是實力雄厚，這是長期發展的結果，也是持續發展的保證。實力雄厚的企業有著龐大的機構，最終發展成跨國公司。跨國公司沒有選擇的餘地，必須實現一定程度的分權，這就引出了如何利用製度實現分權的問題。
企業越大，分權越多，而世界著名企業均有著令人驚奇的能力將眾多的分支機構管好。如果沒有優秀的企業製度，一切都是不可能實現的。世界上最成功最出名的案例，莫過於麥當勞快餐店。
麥當勞快餐店開遍全球，各地都可品嚐到一樣可口的牛肉餅、感受到一樣優質的服務，因為全球麥當勞都有著同樣的企業文化。雷克洛用三個大寫字母表示麥當勞的成功秘訣，即Q、S、C， Q是Quality（品質），公司要提供高質量的食品；S是Service（服務），公司要提供一流的服務；C是Cleanliness（清潔），公司要保證清潔衛生。這些理念又是通過嚴格的企業製度得以實現，比如口味一致的牛肉餅，要求餅重1.6盎司，3.78英寸寬，煮熟後縮小0.221英寸，上麵澆0.25盎司的洋蔥，蓋上芥末泥、蕃茄醬和一片酸黃瓜，然後全部塞進一塊小麵包中。為保證各分店風格一致，總公司不允許分店擅自嚐試新花樣，還有地區顧問隨時檢查。如果分店不按總店要求提供食品和服務，將被取消經銷權。當然，為了適應不同地區的口味，總店也允許有一些改動，但新花樣都是在實驗室做了無數次實驗後，才向該地區統一推出。
企業製度反映企業精神，並保證企業精神在該層次得以實現。同時，企業製度也是其他企業文化層次的生長基礎。
企業作風
企業文化的第三層是企業作風，呈行為形態，體現為員工的工作方式、社會交往方式、應付事變的方式等。
企業作風通過行為體現，包括企業的行為和員工的行為。雖然行為的主體不同，但事實上都是人的行為的間接表現或直接表現，企業行為的決策者仍然是人。因此，行為必然受到人的意識的影響，反映出主體的價值觀和信念。
企業行為直接與企業目標相關，長期目標和短期目標引起的行為不同，全局目標和局部目標引起的行為也有差異，而目標無疑與企業的價值觀密切相連。百年企業將目光更多地集中在長期目標和全局目標上，為了長久和整體的發展，能夠容忍短期和局部出現負利益。雖然企業都知道長期的、全局的更為重要，但真正以此製定行動的，則很少，因為企業總以變化太快為借口，害怕眼前利益稍縱即逝，而未來又不確定。不同的價值觀決定了不同的企業行為，不同的企業行為又決定了企業的現在和未來。
員工行為是員工價值觀的直接體現。當人的需要沒有得到滿足時，會產生一種緊張感，由此引發動機，從而產生行為，行為指向目標。無論是需要，還是動機、行為、目標，都與個人的價值觀緊密相關，即使是同樣的事物，每個人也有不同的看法。而人的這些看法又不可避免地受到環境的影響，特別是與自己生活工作相關的環境。在工作中，最重要的文化環境就是企業文化。所以不同企業的員工，對事物的態度、處事的行為會有所不同。一個高瞻遠矚的企業文化，會影響員工重視未來、重視顧客、重視企業利益；而一個鼠目寸光的企業文化，會令員工重視現在、重視利潤、重視個人利益。麵對同一個顧客，高瞻遠矚企業文化影響的員工會熱心幫助顧客、宣傳企業，而鼠目寸光企業文化影響的員工則是隻顧推銷產品。員工的行為不僅僅代表個人，他還代表著一個企業。
全聚德烤鴨店創建於1864年，至今仍是中國響當當的百年老字號。這期間中國發生了翻天覆地的變化，全聚德也幾經沉浮，但今天的全聚德依然充滿活力，這源於它“超越自我”的理念。緊跟時代步伐，各全聚德烤鴨店在1993年整合成中國全聚德集團公司，使公司從單一分散的格局向連鎖經營、規模經營發展。走入烤鴨店，濃濃的曆史氣息撲麵而來，熟悉的烤鴨味勾起回憶，讓人備感老字號的親切。但全聚德並非固守原有風格，而是在保持傳統的同時不斷創新。全聚德以鴨菜為主，每年都會推出一些新品菜肴，以滿足現代人的口味。“不到長城非好漢，不吃烤鴨真遺憾！”中國烤鴨吸引了無數外賓，而外賓的首選就是全聚德。外國客人不斷增多，全聚德看到了外語的重要性，要超越自我，就要用外語服務。自1992年以來，全聚德一直堅持對員工進行外語口語培訓，並以此作為一項員工年度考核內容。員工的行為代表企業，優秀的企業必然有優秀的員工。國際奧申委評估團主席海因·維爾布魯根曾在前門全聚德烤鴨店用餐，當時他高興地說：“這兒有我見過的最好的服務員”。
企業的行為從宏觀上代表企業，員工的行為從微觀上代表企業，雖然行為主體不同，但都同樣受到企業文化的影響。卓越的企業不僅重視影響重大的企業行為，也一樣重視細微的員工行為。仔細分析這些能長期發展的企業，不難發現，它們並不是因某一行為而成功，而是靠日複一日地保持良好的企業作風。
企業形象
企業文化的最外層是企業形象，呈物質形態，體現為產品設計、質量、廠容廠貌、員工服飾等。
企業形象是企業文化最直觀的體現，可以通過視覺、聽覺，甚至味覺、嗅覺傳遞企業文化。這是人的感覺器官接收到的最直接信息，並由此做出相關的判斷。百年企業都有自己獨樹一幟的企業形象，讓人一接觸到相關標誌便產生聯想。在碳酸飲料業，紅色的、運動的可口可樂，藍色的、年輕的百事可樂，是兩個最大的競爭對手，雖然它們經常在同一個地方出現，但不會有人將它們弄混，因為它們的形象有著鮮明的差別。
企業形象是一個綜合的概念，要打造一個統一、鮮明、有生命力的企業形象，還需要從理念形象、產品形象、服務形象、員工形象、經營管理形象、公共關係形象、環境形象等方麵共同入手。而這些形象有很大一部分需要曆史沉積，是過去形象在今天的延伸和發展。有的企業大張旗鼓地搞企業形象，雖然有名家設計、有巨資投入，但效果不佳，因為它還沒有達到整體形象的整合，例如理念形象、員工形象都不是短期形成。百年企業的百年形象是一筆巨大的資本，而真正還在繼續發展的百年企業，關心的不是如何利用百年形象，而是如何維護百年形象。
形象具有客觀性和主觀性，客觀上，企業形象是企業的反映，無論是真實的還是虛假的，我們都能獲得與企業相關的信息，虛假也是一種反映，一種不長久的反映；主觀上，企業形象是公眾和內部員工對企業的評價，評價的主體不同，其結果也不一樣。因此，長久的形象應該是企業真實的反映，靠宣傳炒作出來的形象不可能長期存在；形象應該對內對外一致，光是在外鼓吹，沒有內部人的認同，那也終將是一個泡影。所以不難理解，百年企業的形象能長久生輝，正是因為它的形象是真實的，是內外一致的。
胡慶餘堂董事長馮根生自豪地認為，是文化的力量使胡慶餘堂與眾不同。胡慶餘堂認為企業文化是一種滋潤，通過企業文化在外部樹立江南藥王的地位，在內部讓員工認為做藥是一種高尚的職業，為做胡慶餘堂人而自豪。百年形象與中醫藥文化結合，是胡慶餘堂企業文化成功的關鍵。為了弘揚中醫藥文化，胡慶餘堂恢複和創建了中藥博物館、胡雪岩故居、國藥號、名醫館、針炙推拿館、藥膳廳、葉種德堂等象征百年老店的文化建築，這些古建築群有古樸秀美的樓、廊、台、榭，還有古色古香的匾額、字畫相配。在此基礎上，已形成了一條獨具特色的中藥文化旅遊線，該線的導遊、解說員都需經過胡慶餘堂培訓和考核後才能上崗，以保證能準確地宣傳中藥文化。這條旅遊線每年都能吸引數十萬的遊人，成功地向人們展現了江南藥王的形象。胡慶餘堂強調企業文化不是靠宣傳和硬性灌輸，而是以一種自然的方式進行，讓員工從心裏感覺到這是一股滋潤心靈的甘泉。進入廠區的入門券和食堂的飯票上，都經過精心設計，印有中醫藥常識和胡慶餘堂的曆史圖片，讓員工在潛移默化中領悟到中醫藥的博大精深，讓員工在生活中感受到胡慶餘堂的曆史文化。專門開辟出百草園，由老藥工精心挑選，在園中種植盡可能多的中醫藥材，展現醫藥材生命的原貌，吸引了眾多來客，更是教育了員工。
百年形象創建不易，維護好百年形象更難。隻有重視企業形象、珍惜企業形象的企業，才能樹立讓公眾、讓員工認同讚譽的形象。如果要探討中小企業為何創立形象難，恐怕難的不是創立的方法，而是創立的理念，即是否通過形象體現了優秀的企業價值觀。
反映特質才能活得精彩
企業文化必然反映企業特質
20世紀70年代以後，全球管理界開始急巨變革，雖然變革的內容不一，但大多體現了人性化理念。企業是由人組成的組織，企業經營活動是與外界發生聯係的過程，而外界仍然是人或由人組成的組織。企業從誕生的那一刻起，就無法擺脫人的痕跡，是人類的產物。因此，企業終究是人格化的企業。
在所有的管理要素中，與人關係最密切的是人力資源管理，但最能體現企業是人格化企業的，是企業文化。人力資源管理把人當成管理的客體，企業文化是把人當成產生共同價值觀的主體。前者是管理的內容，後者是管理的方法、管理的思想，即可把企業文化作為一種管理手段運用於人力資源管理中。因此，要想分析企業的人性化理念，分析企業文化可以更重視人的意識作用，可以更廣泛地運用——可運用到除人以外整個管理過程中。
企業文化是在一定社會大文化環境影響下，經過企業領導者長期倡導和全體員工積極認同與實踐而形成。社會大文化環境是一個背景，隻要企業參加生產經營活動，就必然受到社會大文化環境的影響。在分析一個企業時，任何脫離或忽視社會大文化環境的分析都沒有意義。但是社會大文化環境對同一時期、同一區域的企業有著相同的影響，然而各個企業的表現則有著天壤之別。這時我們再剔除社會大文化環境的影響進行分析就變得有意義了，因為企業站在了同一起步線上，影響它們成績的，是企業微觀文化環境。領導者和員工是企業文化的創建者、維護者，他們對企業文化起著至關重要的作用，而他們又不可避免地帶有不同的個性，也就是說，企業文化受到這些人個性的影響，企業文化也不可避免地具有個性。
企業在不同的環境中、處於不同的階段，因而企業具有特性。不管企業有意識或無意識、承認或是不承認，企業文化忠實地反映著企業，所以企業文化也就反映出了企業的特性，其體現就是企業文化的個性。
企業文化必然反映企業的特質，那反映出的特質對企業又有什麼影響，這是一個很有意思的問題。美國管理學家托馬斯·彼得斯和小羅伯特·沃特曼對國際知名成功企業深入考察，發現他們所研究過的每一家出色的公司都非常明確地有自己的主張，並很重視價值觀的形成。不言而喻，這些出色的公司都認為具有個性的企業文化是重要的，而且也確實對其發展起到了重要的作用。這些重要作用分為幾個方麵，我們可以從不同的幾個角度來探討為何要培育具有個性的企業文化。
麵向公眾——企業文化具有吸引力
企業文化是一麵旗幟，標明身份和主張。隻有個性鮮明的企業文化，才能吸引公眾的注意；隻有個性卓越的企業文化，才能得到公眾的青睞。