擬定各職務的績效考核要素是企業設計績效考核體係的前期工作，考核要素擬定的成功與否直接影響著績效考核實施的效果。“績效分析”方法是擬定考核要素的最好方式，但對很多職務，特別是非生產或非銷售性職務來說，“績效分析”方法有時會顯得較為複雜，非專業人員往往不太容易操作。
這裏介紹擬定績效考核要素的五種方法。
1.榜樣分析法
榜樣分析法，顧名思義就是通過對該職務少數典型員工進行工作分析，以他們為標準所建立起來的考核要素。
使用榜樣分析法的首要工作是尋找“標杆”。可以將該職務中工作業績表現最好的員工篩選出來，將其梳理成該職務的“標杆”。然後通過觀察“標杆”的工作方式，並分析“標杆”各項能力及素質對工作業績的影響。在這些特征中，要尋找出最為實質的要素。將這些要素推而廣之，就可以成為該職務的考核要素。
榜樣分析法操作簡單、實用性強，特別適合於對一些綜合事務性職務擬定考核要素時使用。
美國企業家協會曾經用35年時間，調查了4000名經理，從中篩選出1612名最成功的經理加以分析，列出了優秀經理的19項考核要素。它們是：
①工作效率高。
②有主動進取心。
③邏輯思維能力強。
④富有創造性。
⑤有判斷力。
⑥有較強的自信心。
⑦能輔助他人。
⑧為人師表。
⑨善於使用個人的權力。
⑩善於動員員工的力量。
善於利用交談進行工作。
善於建立親密的人際關係。
樂觀。
善於與群眾打成一片。
有自製力。
主動果斷。
客觀。
善於進行自我批評。
勤儉艱苦和具有靈活性。
2.頭腦風暴法
邀請一些該領域的專家和一些有長時間工作經驗的老員工，還可以包括該職務的上級管理人員等。用一個專門的時間請他們坐在一起，盡情地提出自己對考核要素的看法和意見。
記錄人員可以將每一個人的觀點都寫在白板上，每個人都可以提自己的觀點。但要注意的是，不要反駁別人的觀點，這也正是“頭腦風暴法”的特色所在。考核專員可以啟發性地提問，讓他們講一些自己所提考核要素的依據。
會後，考核專員對會議記錄進行歸類和整理，形成各職務考核要素的草稿。再由相關人員召開一次討論會，逐漸明確各職務的考核要素。
3.結構模塊法
針對各職務不同工作內容及性質，結合考核者和被考核者的實際情況，可以設置出不同的考核要素塊，然後對每個要素塊進行細分，最終設計出考核要素。最常見的分類方法，可以將考核要素分為工作態度要素塊、工作能力要素塊和工作業績要素塊。
比如銷售人員的工作能力要素塊可以細分為以下六個考核要素：
對產品性能掌握程度；
知識結構及運用；
談吐；
觀察力和聯想力；
對顧客心理掌握情況；
創新精神。
4.培訓目標分析法
可以通過對培訓目標進行分析來確定該職務的考核要素。培訓目標實際上就是該職務從業員工被期望達到的工作能力及素質要求。這些信息都可以為擬定考核要素提供素材。
比如某公司軟件工程師職務的培訓目標是：
熟練掌握B/S體係結構；
具有詳細設計能力；
具有較高的編碼水平。
這些培訓目標實際上都涵蓋了該崗位的考核要素。
5.參照法
可以尋找同行業其他企業同類職務的考核要素，以此作為基礎，並根據本企業實際情況進行修改，從而建立起本企業該職務的考核要素。需要注意的是，雖然有些企業的職務名稱相同，但實際工作卻可能大相徑庭。所以在參照同行企業的考核要素時，一定要注意該職務的崗位職責是否與本企業相同。