“對於‘好’、‘壞’兩種考核結果，你願意把哪個反饋給員工？”有專家曾經就這個問題，問過很多經理。
“當然是‘好’結果了。”95%的經理都不假思索地回答了專家的問題。
的確，由於人們都希望聽到好消息而討厭壞消息，所以，經理們都願意把“好”的考核結果告訴給員工，而不情願成為“壞”結果的傳遞者。但是，不情願歸不情願，他們還必須麵對這一問題。
“那麼，如何更加有效地來進行反饋，尤其是反饋‘壞’的考核結果呢？”
下麵，將介紹幾種反饋的技巧，或許會對你有所幫助。
1.強調具體行為
前麵在講確定考核的項目、製定考核的標準時，已經提到過這一點。在進行反饋的時候，這一點同樣重要——根據員工的具體行為，明確指出他到底“錯”在何處，而又“好”在哪裏。
“小王，我對你的工作態度很不滿意。前天開員工會議時，你遲到了半個小時，並且告訴我你還沒來得及閱讀我們正在討論的報告；昨天，你又說家裏有事，提前1小時就下班走了……”
“老張，你對我們的客戶菲利普公司所做的工作讓我很滿意。上個月他們在我們公司的購買總額提高了20%；幾天前，我接到丹·菲利普先生打來的電話，稱讚你對於MS-4規格的變化回答得極為迅速……”
正是因為經理針對具體行為進行了反饋，小王不但心悅誠服地接受了批評，而且很快就改進了這些缺點；而老張，也繼續保持了這些好的方麵。
相反，如果隻是籠統地說：
“小王，你的工作態度很不好。”
“老張，你的出色工作給我留下了深刻的印象。”
那效果就會大為遜色了。
所以，美國著名的化妝品公司瑪麗·凱公司的總經理瑪麗·凱·阿什告誡她手下的經理時，這樣說：“我認為，你們批評人的做法並不妥當，這不是說不應當提出批評，有時候，你們必須表明對某事的不滿意。但是，要記住，批評的目的是指出錯在哪裏，而不是指出誰錯了”
2.反饋要指向可控製的行為
實驗表明，人們對於自己可以控製的事情，總是積極、努力地去做；相反，對於那些無能為力的事，則顯得漠不關心。
這一實驗結果，對於我們進行有效的反饋，同樣具有意義。在反饋的時候，應當指出那些員工可以控製的行為，特別是在反饋“壞”的考核結果時，這一點更為重要。
例如，你指責某個員工，因為每天上班必乘的地鐵突然出現了電力故障，使她在地鐵裏整整呆了一個小時因而遲到，這樣做是毫無意義的，因為這種情況她自己也無法改變；相反，還會讓員工對你產生反感，覺得你這個人吹毛求疵。但是，如果你指責她因為忘記給鍾表上鬧鈴而上班遲到，那麼她是無話可說的。因為這是她自己的原因造成的，並且是完全可以避免的。
正因為如此，一位管理學家說過這麼一句話：“讓別人記住那些自己無法左右的缺點是沒有任何意義的。”
3.使反饋不針對人
記住，反饋應當永遠是描述性的，而不是判斷或評價性的。
無論你如何生氣，如何失望，都切記要使反饋針對工作本身，不要因為員工不恰當的活動而指責他，說他“很笨”、“沒腦子”、“能力差”這樣做，不但很容易忽視工作本身的錯誤，還常常會激起員工的抵觸情緒。
例如，你不能說某個員工“無禮而且遲鈍”，或許這是真實情況；你應該這麼說：“邁克，今天上午你三次打擾了我，而且都是一些很不緊急的事情，你知道我正在和澳大利亞的客戶通長途電話。”
4.反饋要指向具體目標
“大家的表現我很滿意，一個晚上就做好了這份計劃書”
“你們組的效率怎麼這麼低，其他組一個小時前就已經完成任務了。”
而實際情況又是怎樣呢？
那份計劃書是A和B兩個人開了夜車才趕出來的，其他人並沒有加班。
而這一組之所以效率低，是因為有個別人工作不努力，其他員工的表現還是很好的。
你在反饋的過程中，是不是也這樣做過呢？
經理們往往愛用“你們怎麼怎麼樣”、“大家如何如何”等諸如此類的話來評價員工的表現。
雖然他們這麼說，有時候並不是有意的，但還是造成了嚴重的後果：表現好的員工會產生不公平感，“怎麼都是大家的表現好呢？工作明明是我們倆做的嘛”而表現差的員工，則會繼續“濫竽充數”下去。
所以，在反饋的時候，一定要指明具體對象，到底誰的表現好，誰的表現差。因此，應該這麼說才對：“A，B，你們辛苦了，昨天晚上熬夜來趕做這份計劃書，”“小馬、小劉、小孫，你們的速度太慢了，把整個組的效率都拖慢了。”