非結構化麵談對預測應聘者的真實工作能力非常不利。它通常都是一些結構鬆散的聊天話題，麵談成了一種氣氛友好的閑扯，雙方都會高興地離去。如果因此而選了一個隻會誇誇其談的人，最慘重的代價常常是無形的，企業會失去一次次發展與壯大的機遇。
人才流失與調控
人才是一切財富中最寶貴的財富，人才是世界所有資源中最有決定意義的資本。市場競爭中自始至終起決定因素的是具有一定智慧和才能的人。而企業人才流失的根本原因是企業在用人方麵存在著缺陷。
人才流失的原因分析
企業本身和員工自身都有諸多因素會造成員工流失。
企業的財務狀況不好
作為企業的員工，可以通過企業向股東所做的財務報告來了解企業財務狀況；員工之間對企業的發展前景也會有許多傳聞；還可以通過傳媒對自己企業的報道等渠道了解情況。如果企業財務狀況不好，企業對員工就會失去吸引力，因為員工留在企業的最基本動因，是該企業具有良好的經濟狀況。
企業得不到員工的支持
員工不支持企業的表現是員工沒有全身心投入自己的工作，而且員工流動量很大。
企業效益不佳，有被兼並的可能
企業管理人員特別關心的是可能出現的企業被兼並的消息。因為兼並對於企業的行政管理人員來說是最不好的消息，他們可能會在被兼並的企業中被解雇，因此提前選擇自動辭職，造成人才流失。
企業缺少對員工的激勵
企業缺少對員工的適當激勵，造成員工的精神狀態不佳，感覺企業中的人際關係不良，從而選擇離開。
企業規模較小，擴張能力不夠
許多員工心中都有很多疑問，如：企業是否有比較大的研究和開發部門，企業的生產線是否在擴大，企業是否有專門觀察市場變化的機構，企業的銷售能力如何，企業有沒有實施變革的能力和決心等。這些疑問都會對員工形成一定的推力。
企業缺少防止人才外流的有效措施
企業缺少防止人才外流的有效措施表現在：
平時沒有及時有效地進行防範，等到人才已跳離企業才後悔莫及。
企業對留住人才除了加薪外，缺少有效的手段，沒有了解外流人員的真正原因，不能對症下藥。
經理做事太絕，說話太死。
用高壓手段硬留人才，最終鬧得雞飛蛋打，不利於問題的解決。
對“跳槽”的人員沒有提供良好的發展條件，沒有為他們解決一些長期的、具體的困難。
員工與上級管理人員的關係不牢固
如果員工由於種種原因與企業的實權人物沒有良好的關係，或者他感覺自己在本部門中對大多數的重要決策都是最後才知道的，或者他感覺不到企業中的實權人物對自己的賞識，就很可能會選擇離開。
員工沒有得到應有的培訓
得不到應有的培訓會使員工會認為企業無意提拔自己，或者無意讓自己更好地完成任務，從而萌生去意。
員工的付出沒有得到相應的回報
員工一直或者長久沒有得到提升；員工感覺到自己對上級管理人員構成了威脅；員工的成果被上級管理人員據為己有；員工由於受到其他競爭者的排擠而退出企業。
員工意見得不到及時反饋
意見無法向上傳達或即使建議和意見被采納，員工也得不到任何鼓勵，這就會給員工造成很大的傷害，從而萌生去意。
員工受到排斥
員工可能因為不讚成企業的行動或行為準則而被孤立或排斥，員工感到壓抑或歧視而離開企業。
人才流失現象診斷
麵臨高流失率的企業，情況十分複雜，原因多種多樣。解決不同企業員工高流失問題的最重要的辦法隻有一個，就是對自己企業的人力資源管理進行仔細診斷，並結合具體的企業環境，對員工流失的具體原因和後果采取相應的措施。隻有這樣，才能降低員工的流失率。
在對員工流失的管理工作中應診斷以下問題：
管理人員是否建立了一種積極的工作環境?
管理人員有沒有進行促進下屬獲得工作成就的工作?
管理人員有沒有建立合理的獎勵機製?
管理人員在有效的管理角色學習和新員工社會化方麵接受過培訓嗎?