批評是門藝術，不能濫用，要講策略，講效果。如果領導者照常規辦事，出了失誤就批評，就會傷害員工這種寶貴的自省精神，使員工形成“承認也是批，不承認也是批，還不如不承認呢”的認識，以後就會千方百計隱瞞失誤真相，領導者極有可能被架空，不了解真實情況。另外，員工已認識到錯誤，再批評也就沒有意義了。對員工來說，本來已做好挨批的準備，出乎意料的不批評反而會加深他的內疚感，加深他對企業的感情，自然會產生“領導真是寬宏大量”的念頭。他會將失誤謹記在心，絕不會置之腦後的。
犯了錯誤的員工通常都有自知之明，他們在對自己行為檢討的同時也是懊惱不已，領導者對他們的歸類不僅使他們的信心又遭受了一次打擊，而且，他們還會產生破罐破摔的消極情緒，並對企業與領導者個人產生了極強的敵對抵觸情緒，這顯然是企業安定團結的一種巨大的潛在危險。
消除心中已有的成見吧，別讓那幾次失敗的經曆總縈繞在你的腦海中，使你總是懷疑別人改過自新、從失敗中總結奮起的能力。坐下來，與他們懇談，幫助他們找到錯誤的原因，恢複他們的自信，要在語言中充分表示出對他們仍然信賴，隻要他們走出自我消極的誤區，一樣能為企業做出貢獻，況且失敗的經曆孕育著成功的希望。
作為一個領導者，應該懂得，員工個人的成功與失敗是企業榮辱的組成部分。領導者的任務是不斷地充實集體的力量，而不是人為地製造分裂。
管理箴言
1.人非聖賢，孰能無過，錯誤固然是不可原諒的，但領導者卻不能從此以後就給這位可憐的員工下了“他隻會犯錯誤”或“他根本無法辦好此事”的結論。
2.的管理者都會給員工一次改過自新的機會，並且讓員工知道公司的利益和個人利益是高度一致的。
關係融洽管理才有效
領導者要做好工作，必須與員工建立起和諧融洽的合作關係。
如果把自己放在高不可攀的位置上，製造一種神秘感，讓員工仰首而視，敬而遠之，上級與下級油水分離，下級對上級俯首聽從，這樣是絕對幹不好工作的。隻有關係融洽了，員工才可能更積極主動，把工作做得更好。
有這樣一位領導者，他經常不在辦公室裏，一有時間就到員工中去，今天這個車間，明天那個科室。員工稱他為“遊擊司令”。這個“司令”的腦子裏有一部員工的活檔案：誰的家庭情況怎樣，工作有什麼特點，經常鬧什麼情緒，甚至脾氣、興趣如何，他都一清二楚，與工人談起話來十分親切投機，員工有什麼心裏話都願意對他講。假如他高高在上，員工幾個月也見不到一次麵，就不會有這樣水乳交融的場麵。
在日常的管理工作中，總有許多的人和事在對管理者產生影響，這其中就包括了我們的下屬。
而在我們的下屬中，有的人原來可能與我們是同級的同事，有的人可能是我們生活中非常要好的朋友……
總之，管理者如何解決自己與下屬關係不佳的難題，進而達到一種比較理想的狀態，無疑是非常重要的。
曾經有機構做過一項以“最理想的上下級關係”為主題的調查。
在這項調查中，認為最理想的上下級關係是“亦師亦友”的最多，占總數的34.5%，其次為“上司掌舵，員工劃船”，還有17.7%的受訪者選擇了“涇渭分明，各盡其職”的上下級關係，選擇“如同魚水”的占到了12.6%，而認同“領導與員工是一家人”的隻有7.3%。
從這項調查的最末兩項可以看出，對於管理者來說，選擇與員工打成一片，很難說是明智的選擇。
張虎做的是委托加工休閑食品的生意，他個頭不高，但肚子挺大、臉挺胖，總是對人笑嘻嘻的，為人和善，充滿了親和力。對於“老板就是老板，員工就是員工”的涇渭分明的上下級關係，他並不太認同。
比如，隻要中午在公司吃飯，他都會叫上辦公室的幾個人一起去餐廳。按規定，公司每個月都給員工發放午餐補助，但是張虎從來都是代大家付餐費，權當是自己請客。這樣一段時間下來，幾個員工隻要發現張虎中午在辦公室，也沒有客戶在，就遲遲不下樓，因為他們知道老板會叫上大家一起的——今天的午飯錢又省了。