★加 薪——什麼是績效考核
員工：經理，我能不能請求您，研究一下給我增加工資的問題呢？不久前我結婚了……
經理：非常抱歉，我們不能承擔業餘時間所發生的不幸事件。
趣評
員工提出加薪的要求本來無可厚非，但在要求加薪的時候，首先要提供一個能夠讓上級認可的理由。
笑話中的管理學
績效考核也稱成績或成果測評，是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。
績效考核起源於西方國家文官（公務員）製度，英國為最早的踐行者。英國在實行文官製度的初期，文官主要憑借資曆而晉級，造成了不論工作優劣，所有的人一起晉級加薪的局麵，結果導致政府部門冗員充斥、效率低下。1854—1870年，英國對文官製度進行了改革，建立了一種注重才能與工作表現的製度。按照這種製度，文官統一實行按年度逐人逐項進行考核的方法，根據考核結果的優劣，實施獎勵與職位的升降。考核製度的實行，充分地調動了英國文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學性，增強了政府的廉潔與效能。此後，這種製度漸漸波及到了其他國家，美國於1887年正式建立了考核製度，很多國家對英國的考核製度進行了效仿和借鑒，一時，各種各種的文官考核製度遍地開花，極大地提高了政府的效能。各個國家實行的考核製度有一個共同特征：即把工作實績作為考核的最重要的內容，同時對德、能、勤、績進行全麵考察，然後根據工作實績的優劣決定公務員的獎懲和晉升。
文官製度的成功實施，使得一些企業也將其應用在日常的管理活動中，開始在企業內部實行績效考核，試圖通過考核對員工的表現和實績進行實事求是的評價，同時也要了解組織成員的能力和工作適應性等方麵的情況，並作為獎懲、培訓、辭退、職務任用與升降等實施的基礎與依據。
關於是否為員工加薪，某些人性化的企業確實會考慮員工的實際生活需求，但加薪的標準更多地根據績效考核的結果而定，如果員工能從績效的方麵陳述加薪或者晉升的要求，一般會增大與企業談判時勝算的機會。
★黑人的三個願望——讓員工知曉績效目標
一個黑人行走在茫茫的沙漠之中，由於迷路多日，他準備的水早已一滴不剩，口幹舌燥地行將渴死，就在生與死的邊緣，他幸運地撿到了一個神燈，他有氣無力地搓揉著神燈，片刻之後，他的目前便出現了一個長相怪異的燈神。
燈神感恩戴德地對他說：“主人，我在這燈中囚禁了千年，幸虧遇到你，我才逃了出來，為了報答你的恩德，我可以滿足你三個願望。”
瀕死的黑人突然恢複了生氣，他迫不及待地許願：“第一，我希望每天都有水喝；第二，我希望自己的皮膚變得很白，而不是現在黝黑的樣子；第三，我希望每天都能看到女人的屁股。”
黑人說完他的三個願望後，隻聽見“轟轟”的一聲巨響，黑人搖身變為了一座“馬桶”！
趣評
雖然變身為馬桶完全匹配黑人的三個願望，但是這肯定不是黑人在許願之時所構想的夢想圖景，因為目標闡述的不明確，此時的黑人隻能祈禱燈神再額外贈給他第四個夢想了。
笑話中的管理學
績效目標即績效考核目標，指評估者向被評估者提供所需要的評價標準，以便客觀地討論、監督、衡量績效。績效目標是對員工在績效考核期間的工作任務和工作要求所做的界定，是對員工進行績效考核的參照係，因此管理者是否能明白無誤地把績效目標傳達給員工，對於有效績效管理起著十分重要的作用。員工隻有明確知道組織對自己所定的績效目標，才能減少以致避免管理者與下屬之間對績效結果的誤解，使員工明確自己在完成對組織有意義的事情時的角色，並且有助於員工以績效目標為準繩，對自己的工作進展進行有效的自我監控。
雖然績效目標是有效績效評估的基礎，但是管理者往往在把績效目標傳達給下屬的時候，往往像笑話中的黑人一樣，雖然自以為已經將目標表述清楚，但由於缺乏具體的事實與數字，使另一方產生了誤解。為此，管理者所描述的績效目標應包括清晰的績效內容和績效標準。
1、 績效內容是對於員工工作任務的界定，由績效項目和績效指標所構成，績效項目即從哪些方麵對員工的績效進行考核，在現實的績效評估中，績效項目一般有三項內容：工作業績，工作能力和工作態度。績效指標是每個績效項目的具體內容，如對於工作能力的考核需從如下幾個目標下手：分析判斷能力、溝通協調能力、組織指揮能力、開拓創新能力、公共關係能力以及決策行動能力等；工作業績的大小則要從數量、質量、成本和時間四個方麵進行考慮；至於工作能力和工作態度，具體的指標應根據職位來確定。
2、 績效標準即與其相對應的每項目標任務應達到的績效要求，也就是說對於績效內容界定的事情，員工應當怎樣來做或者做到什麼樣的程度。