笑話中的管理學
戴維·麥克利蘭是美國哈佛大學的心理學家，20世紀50年代，他對於一些物質生活較佳、已經獲得了一定的社會地位的高級人才（如企業的經理、科學家、醫生、教授、任職政府部門的管理人員等）研究後，提出了成就激勵理論，強調權力需要、關係需要和成就需要是人的三種高層次需要。
高權力需要的人視權力為工作的最大動力，他們對於施加影響和控製他人表現出超常的偏好，往往把擔任領導者當作職業生涯的追求；具有較高關係需要的人，鍾情於社交，他們從人際交往中得到歡樂和滿足，被某個組織或社會團體拒之門外使讓他們所很難接受的事情；高成就需要得人，一般是職場中的工作狂，不斷地工作以及不斷死取得工作成就便是他們的人生追求，對於他們而言，成功本身的重要性遠遠大於成功之後所獲得的報酬。一般高成就需要的人具有極強的自我管理能力，他們慣於選擇成功可能性為50%的工作，因為在他們的意識中，當成功和失敗的概率相等時，正是一個人從個人努力中獲得成功感和滿意感的最佳時機。
對於高成就需要的人，金錢對於他們所起的激勵作用遠不如從成就中獲得的激勵，關於如何激勵他們，麥克利蘭提出了四個觀點：
1、 當他們在工作中取得成就時，管理者要適時對此進行反饋，比如發放獎金和給予晉升等，雖然這些外在的獎勵並不真正地是他們的心之所願，但卻是他們獲得自我認可的一種手段。
2、 除了肯定他們的成就外，將一些有挑戰性的、需要高要求的工作分派給它們，對於事業的追求使他們更願意承擔責任。
3、 高成就激勵的人一般對於工作較有主見，他們對於事情實施自己的判斷，並樂於做出一些獨創性變革，對於他們的創新，管理者最好不要無端地限製，而是對此做出有見解性評論。
一般而言，高成就需要的人隻是員工中的極少數，並不是每一位員工都歡迎挑戰、喜歡承擔責任，所以管理者在運用成就激勵的時候，一定首先要確定所激勵的對象是否具有高成就的訴求。不過，高成就需要的人也不盡然都是天生的，管理者可以通過培訓來激發員工的成就需要，尤其通過講述一些職場楷模的工作成就，使員工漸漸地從內心深處萌發出對於成就的需要。之所以強調高成就需要的人的培養，是因為對於組織的發展與成功，他們是一股極為重要的力量，有了他們，當公司置於困境、遇到發展的瓶頸時，便等於積蓄了更可靠的發展與壯大的助力。
★驢子挨打——激勵理論（七）：公平理論
一戶人家養了一隻小狗和一頭驢，每當晚上主人回來的時候，小狗總是雀躍地迎上前去，搖擺著尾巴投向主人的懷裏，主人也總是高興地撫摸著小狗。
驢子被冷落在一旁，他心裏著實不滿：“哼，狗每天什麼都不幹卻能討取主人的歡心，我每天拉磨卻得不到任何獎賞，看來，我也要想想辦法向主人示好才行。”
這天，主人回家的時候，驢子搶先小狗一步迎上前去，迅捷地將蹄子搭在了主人的肩上。受到驚嚇的主人忙推開驢子，舉起鞭子狠狠地抽了它一頓。
趣評
尋求公平是員工對於組織的心理訴求，隻有他們感到相較其他員工而言，自己的的投入獲得了相對公平的報酬，他們才會產生滿足感。
笑話中的管理學
在組織中常常會發生這樣的情況，即使與行業平均水平相比，組織已經給某個員工支付了較高的薪水，但是如果相對組織內部其他員工而言，此位員工的薪水低於承擔同樣工作的同事，他也會對組織產生不滿，降低工作熱情。美國心理學家斯達斯·亞當斯提出了公平理論，特別分析了組織內員工之間就報酬與投入進行相互對比的情況。
公平理論的內容為：組織中的員工都有估價自己的工作投入和獲得報酬的傾向，他們不僅關心自己報酬的絕對值，也關心報酬的相對值。員工總是習慣把自己付出的勞動和所得的報酬同他人付出的勞動和所得的報酬進行對比，也會把自己現在付出的勞動和所得的報酬同過去付出的勞動和所得的報酬進行對比，如果他們發現自己的收支比例同其他同事的收支比例大致相等，或者現在的收支比例與過去的收支比例大致相等，便會覺得受到了組織的公平對待，正向增強工作動機，否則，便會感到不公平，降低了工作積極性。
當某個員工感到與其他同事相比，自己的報酬過低時，便會心理失衡，或者不再像從前一樣努力工作，或者向組織提出加薪的要求，而如果組織無法通過實行一些舉措消除這種不公平感的話，員工還常常會以辭職的方式進行反抗，他們尋求更能使自己的價值得到公平對待的地方。
因此，對於組織而言，如何盡量使員工感到公平是一個重要的使命，因為收入分配的公平感是一個強有力的激勵因素，它從心理方麵影響著員工績效的實現以及組織內人才的去留，下麵是針對如何使員工感覺公平提出的三條建議：