(1)國籍——子公司所在國家
子公司所在國家是影響頂級企業人員甄選的一個重要環境因素。有些國家和地區被認為是“艱苦的指派地”，這些地區包括遠離大城市或現代化設施的邊遠地區和會對身體造成很大危害(如曾經曆過戰爭)的地區。如果委派員工到這些國家或地區工作的話，家屬隨行會成為跨國公司不願承擔的額外責任。總公司一般都不願意把女員工派到中東或東南亞等地區，甚至有些國家根本不允許女性工作。這就迫使許多公司選用當地員工而不是由本部派遣人員到該地方工作。
(2)語言——跨文化溝通
語言是影響選擇外派人員的一個重要因素，這是由環境決定的。研究表明，子公司所在國的語言知識對於行政領導和管理工作非常重要。第二語言能力常與跨文化溝通相聯係，所以溝通能力也是非常重要的，它可以作為選擇子公司高層管理人員的重要標準。語言差異被認為是進行有效跨文化溝通的主要障礙，所以無論對於何種職位，語言能力都是駐外人員業績的重要方麵。從跨國公司的角度說，駐外人員的語言能力排在其他所需能力之後。例如，在1977～1988年普華公司的調查中，語言能力被列為甄選標準中僅次於專業技能和領導才能的第三個重要因素。
(3)企業內部環境
企業內部環境是第三種影響員工甄選的環境因素。例如，跨國公司內部駐外員工和當地員工的比例就是非常重要的一種內部因素。然而，有些國家，如東歐一些國家和中國，企業的具體經營需要聘用比一般情況下更多的母公司所在國員工和其他國員工，這就會影響企業的員工比例結構。
影響員工甄選的企業內部環境因素主要表現在：
①時間。如果某一項工作隻要3～6個月的時間，那麼家屬一般都不願隨行，這時，家庭因素在選擇決定中將不再那麼重要。
②駐外工作中所需要的專業知識。如果一項工作隻要通過培訓當地員工就可完成，那麼，培訓技能就會成為人員甄選的重要標準。
③企業運行方式。選擇員工到一個國際性合資企業中工作，可能涉及到當地合資人的主要投入問題，並且，員工選擇還要受已達成的協議中規定的有關程序的限製。
(4)文化差異的敏感性和環境的適應性
被派往國外工作的員工首先需具有文化差異的敏感性，能夠感知不同文化之間的細微差別，以減少文化衝突。不同的國家有不同的文化，在一種文化裏極為普通的產品、設備、工藝流程，在另一種文化環境中可能就是一種變革。為了能適應海外工作，員工必須能夠感受到文化上的不同。其次，在心理上對各種文化應具備較強的包容性，從感情上不歧視任何文化，並很快適應不同的文化環境。最後，他們的家屬也應當具備對海外環境的適應能力，能克服海外生活的諸多困難，支持海外人員的工作。
(5)能力——專業能力和管理能力
能力是影響人員甄選的一項重要的個人因素，其中專業能力和管理能力是基本條件。事實上，研究結果表明，跨國公司將相關的專業水平作為甄選外派人員的重點考慮因素。例如，普華公司1997～1998年對184個歐洲公司(約1/4的公司總部在美國)進行相關調查，指出最重要的選擇標準是工作能力(99%)和領導能力(76%)；希克森發現甄選員工是根據其專業水平和對在國外居住的意願進行的；麥克內裏和德斯哈利斯通過對密歇根州40家公司的調查表明，工作或專業能力是最重要的選擇標準。
(6)家庭，尤其是配偶
近十年中的大量研究表明，家庭尤其是配偶對跨國公司駐外人員的事業成功至關重要。布萊克和斯蒂芬斯曾經考察了配偶對美國駐外人員成功的影響度，他們在調查了在日本、中國台灣和香港地區工作的220位美國駐外人員及其配偶後得出結論：配偶的觀點應作為跨國公司派駐海外人員的重要依據。
史蒂夫·福特(加州惠普公司調遣部經理)說，忽視配偶問題將使任命的整體效果大打折扣。近幾年發生了許多變化，但其中最重要的是配偶的就業率越來越高，以及對外派工作的複雜性的重新認識。任命會因配偶或其他家庭成員承受的壓力增大、不愉快等有關問題而失敗。
以上隻是對影響人員甄選的因素與標準的一些簡單介紹，關於更為細化的工作，IBM公司曾總結了一些常用的選拔標準。IBM通過對美國國內70家公司的調查，總結一些常用的選拔標準，並對其重要性進行了由低到高的排序(見表1-3)。
表1-3 美國70家跨國公司選擇駐外人員的標準