基於位置度量法的高校教師職稱評審優選排序研究
高教論壇
作者：張誌偉
【摘要】高校職稱評審中，申報人員數量往往大於實際能夠晉升的指標數量，而評審指標通常由科研成果等定量指標和教學效果等定性指標所構成，這就需要將定量指標和定性指標進行綜合處理，形成一個單一的排序依據，按照排序值來進行擇優聘任。本研究提出將企業選址中的位置度量法引入人力資源管理中，提供了一種對候選對象進行優選排序的思路和方法。
【關鍵詞】教師，職稱，評審，排序，位置度量法
我國高校教師的職稱等級從低到高依次為助教、講師、副教授、教授。職稱等級在很大程度上影響著教師的薪資待遇、職業地位和發展空間，故職稱評審是受高校教師關注的重要問題，其對教師的工作重心和精力投入具有顯著的導向作用。職稱評審過程是否公正透明在很大程度上影響著職稱評定的權威性和教師的工作積極性，故職稱評審是高校人力資源管理中的核心工作之一。
一、高校職稱評審實踐及優選排序的意義
我國高校正式的職稱評審一般是一年一次，主要流程為符合基本申報條件的教師填寫並提交申報材料給學校的人事部門，學校人事部門組織校內專家對申報人員進行評審，對於學校有評審權的學科和職稱等級，經過學校組織的評審即可聘任為相應的職稱等級，對於學校沒有評審權的學科和職稱等級則需在通過學校層麵評審後，進一步推薦到省級以上相應係列職稱評審委員會進行評審。除了這種一年一次的正式職稱評審，部分高校為了彌補職稱評審製度的不足，使人事管理更具有靈活性，推行“低職高聘”的人事製度，即參照職稱評審模式，遴選出一部份未達到正式評審條件，但工作業績突出的部分教師給予更高一級職稱的待遇。
無論是正式的職稱評審還是“低職高聘”的遴選，都需要在學校層次上對申報人員進行評價。在多數時候，申報人員數量都大於實際晉升指標數量，這時候就需要對申報人員進行排序，然後擇優選擇聘任或者進入下一評審環節。綜合各高校職稱評審的實踐來看，評審條件總體上可以劃分為師德評價、教學質量評價、學術成果評價三大部分，其中學術成果可由論文、教材、課題、項目等的質量和數量指標體現，是可以準確量化的指標。而教學質量、師風師德往往是一個定性的綜合評價，難以準確用數量來表達。職稱評審中可能會遇到一些難以平衡的問題，比如有的教師學術成果比較突出，但教學質量稍差，有的教師學生評價很好，但學術成果差一些。在有必要二選一或者將多個教師按業績進行排序時，有的高校就直接由領導按印象好壞來排序，或者去掉那些難以量化的指標後，隻將量化指標納入排序。按領導印象選擇排序是一種“人治”的做法，而隻對部分指標排序也不夠客觀公正，結果都缺乏公信力，不符合“製度管人”的現代管理理念。如何將定量指標和定性指標相結合，形成綜合評價排序依據，是職稱評審中必須解決的一個實際問題。
二、位置度量法介紹
位置度量法又稱為因次分析法，是企業選址過程中用來對多個選址方案進行評價的一種決策模型。該決策模型將影響選址的因素劃分為客觀因素和主觀因素兩大類。其中客觀因素也可以稱之為經濟因素，是指那些能夠被財務會計部門識別和界定，並能用貨幣單位精確計量的因素，例如運輸費用、租金等；主觀因素也可稱為非經濟因素，是指那些不確定的、難以用貨幣單位計量，但對企業長遠發展有重要影響的因素，比如氣候、周邊環境、交通條件等。位置度量法的核心意義在於將兩種因素進行綜合評價。以某企業籌建一家玩具廠為例說明位置度量法的應用過程。
第一步，確定各種必要的因素，並將其劃分為主觀因素和客觀因素兩大類，例如籌建玩具廠所涉及的工資、運輸費、租金等經濟因素可以量化，為客觀因素；競爭能力、氣候、環境等非經濟因素隻能用優、良、中等詞語定性描述，為主觀因素。
第二步，確定各主觀因素的重要性指數，例如競爭能力、氣候、環境因素的重要指數依次為0.6、0.3、0.1。確定客觀因素和主觀因素的比重，若二者相同重要，其比重均為0.5。即x=主觀因素的比重值；1-x=客觀因素的比重值。。
第三步，確定客觀量度值OMi。OMi=[Ci×（1/Ci]-1，其中Ci為各種可以量化的成本值。
第四步，確定主觀評比值。就每個主觀因素兩兩相比，按如下規則取值：前者等級高於或等於後者取1；前者等級低於後者取0。
第五步，確定主觀量度值。對第四步的主觀評比值進行乘權求和，得主觀因素量度值。
第六步，確定位置量度值LMi。將主觀因素和客觀因素乘權求和得各方案最終的位置量度值，位置量度值最高的方案為最佳方案。
工廠選址的因素劃分和職稱評審情況類似，故考慮可將位置度量法引入職稱評審中，用以將職稱評審中的量化指標和非量化指標綜合處理。