人才也是一種寶貴的資源。如果說上個世紀各個國家是為了爭奪自然資源而戰的話，那麼21世紀爭奪的就是人才資源。因為21世紀是知識經濟時代，哪個國家擁有知識越多，哪個國家就強大。而知識的根本載體是人，也就是說，哪個國家人才越多，哪個國家人才作用發揮得越好，哪個國家就越強大。現在國家之間和經濟組織之間的競爭越來越表現為對人才的競爭。這不能不引起企業經營者的重視。在激烈的市場競爭中製勝的法寶最後也要落腳於人才的競爭，吸引人才、用好人才對企業的決定意義比以往任何時候都突出明顯，可以說，“得人才者得天下”已成為更多人的共識。
企業的業績是每個員工努力的集合，把管理者與被管理者的成績加起來，就是企業的總業績。成績和成果是同下屬工作的狀況成正比的，因此，能否成功地調動下屬的積極性，關係到能否使企業管理的效率提高及成績提升。
如果領導能為下屬尋找一個好的動機，點燃起其熱情，便可以使下屬對工作全力以赴。也就是說，給部屬一個不得不努力工作的理由，部屬自然會極有效率地執行業務，呈現給領導一個豐碩的成果。
一個真正的稱職的領導是不允許對下屬進行故意甚至惡意欺騙的，然而有時來一些善意的謊言卻無傷大雅，例如對下屬的小優點誇張一下，沒什麼大不了的成績獎勵一番，這是一種正麵的肯定，應該好好地加以利用才對。
“麥克，你今天的發現很及時，很重要。使我們的計劃更完善，不然的話，後果可就比較嚴重了。”也許這個發現並不很重要，影響也沒有這麼嚴重，那有什麼關係，重要的是領導借此向下屬傳達了這樣一個意識：“在我眼裏你是很能幹的。”
這等於是肯定了屬下的價值，給了他以強勁的動力。
人們決定目標、開始行動時，欲望愈大，動機就愈會發揮出強大的力量來左右一個人的身心。
領導若想讓下屬們全力以赴去達成目標，則必須為下屬尋求動機。可提供的動機很不少，如：[1]共同目標；[2]激勵士氣；[3]期望的表達；[4]給予其自由發展的空間；[5]公平的評價；[6]尊重其存在的價值。
尋求動機必須注意三個要點，首先最重要的是：讓下屬有參與感，亦即使其參與計劃的擬訂。
疏遠是使下屬工作意願降低的最大原因。無論誰都是組織中的一員，因此，讓員工從目標設定和計劃確立的開頭，到業務的分配、實施、洽談、聯絡，工作環境的改善，一直到解決問題等一連串步驟的全程參與，自然而然地為其謀求一個適當的動機。
即使是不能讓下屬參與全盤計劃，仍可利用專題研究的方式來達到和前述相同的效果。
參與全盤計劃後，若無法使得下屬的潛力全部發揮出來，那就喪失了意義。應借助方案和目標的提出等發揮潛力的機會，把下屬的工作幹勁提升到最高點。
第二個要點：把下屬當成主角。
也就是賦予其主要的成份，利用所有的機會，隻要稍微運用一點“主角”中心人物的做法，便可使得下屬的潛力發揮到極致。此時領導隻需做好從旁支援、協助的工作即可。組織的業績一旦有所提升，實際上受益的“主角”還是領導。
第三個要點：尊重下屬的意見。
亦即對其意見的重視。換言之，也就是對他們的存在價值，重新誠心肯定及尊重的一種表現。
因為，若單從其目前的經驗、年齡和能力作為評價標準，則可能會造成低估的遺憾，更會在下屬的滿腔熱情上潑一盆冷水，可能將永遠無法讓每個下屬的特長獲得發揮。
當然，能夠提供動機的因素並不是僅限於上述三點。不過，我們應該始終牢記，尋找動機的最終目的是要讓下屬產生“我很重要”的感覺，從而全力以赴，享受到一種“滿足感”。