另外，隨著人力資源管理理論的發展，學者們更多的開始探討人力資源管理如何為企業的戰略服務，即提出了戰略人力資源管理的觀點。在戰略人力資源管理理論中，最具有影響力的觀點是由比爾等人於1984年在《管理人力資本》一書中提出來的，他們認為應該在組織中統一管理個體的不同方麵，人力資源管理綜合了組織行為學、勞工關係以及人事行政管理學等學科的特點。並且，他們還指出人力資源管理的研究領域已經拓展為對影響組織和員工之間關係的所有管理決策和活動的研究。戰略人力資源管理理論的提出和發展，標誌著人力資源管理正在走向成熟。
第三節 人力資源管理的未來趨勢
隨著21世紀的到來，人類社會進入有史以來科技、經濟和社會最快速的發展時期。高新技術迅猛發展，互聯網絡的普及，對於所有的國家、民族和企業來說，這既是一次難得的機遇，同時更是一場嚴峻的挑戰。知識經濟將改變每一個現代人的觀念和意識，也對每一個企業的管理工作提出新的挑戰和要求，人力資源管理在未來將呈現出以下幾方麵的發展趨勢。
一、人力資源管理的地位日趨重要
現代企業經營戰略的實質，就是在特定的環境下，為實現預定的目標而有效運用包括人力資源在內的各種資源的策略。通過有效的人力資源管理，促進員工積極參與企業經營目標和戰略，並把它與個人目標結合起來，達到企業與員工“雙贏”狀態。因此，人力資源管理將成為企業戰略規劃及戰略管理不可分割的組成部分，而不再隻是戰略規劃的執行過程，人力資源管理的戰略性更加明顯。
現在越來越多的企業認識到，如果一個企業想要獲得或保持競爭優勢的話，戰略規劃和人力資源都是極其重要的，而且這兩者必須緊密結合起來，因為戰略規劃的各個要素都包含人力資源因素，都必須獲得人力資源的支持才能實現。人力資源管理與企業戰略規劃的一體化從根本上提供了人力資源及人力資源管理對企業作出貢獻的機會。
二、從事後管理向事前管理轉變
人力資源管理在知識經濟時代已逐漸從事後移到事前，對客戶、業務和市場有必要深入接觸和了解，在此基礎之上把握整個公司的走向和對整個行業的走勢進行前瞻性預測，以實現人力資源的超前式管理。20世紀90年代以來，越來越多的企業實施了各種組織變革的計劃，大多數人力資源經理成為這些變革計劃的組織者和領導人。在工作中，他們遇到的最有挑戰性的問題是管理變革和再造工程。近年來，他們的問題又變成了促進員工參與、改進客戶服務、支持全麵質量管理等方麵的內容。目前越來越多的企業的人力資源部門將工作重點放在提高生產力上，將事務性工作標準化、自動化，而對設計、實施各種有利於提高員工生產力和企業的整體績效的方案投入更多的人力和物力，這又對人力資源管理部門的工作職責、人員素質提出了更高的要求。這種趨勢將繼續發展下去，人力資源管理的職能將直指企業的使命。
三、人力資源管理對企業績效的貢獻將得到普遍承認
人力資源管理的職能已從過去的行政事務性管理上升到考慮如何開發企業人員的潛在能力，不斷提高效率上來。它更多地以經營者的眼光，注重企業在吸引人才、培養人才、激勵人才等方麵的投入，因為人力資本投資具有較高的、甚至無可比擬的回報率，是企業發展的最有前途的投資。人力資源部門不再僅僅是個純消費部門，而是能為企業帶來經濟效益的部門。
近年來，人們進行了許多經驗性研究，試圖找到人力資源活動效益與企業績效之間的關係。美國的一個研究機構考察了成熟的人力資源活動與生產力、人員流動率以及財務績效標準之間的關係。這項研究通過考察資本回報率、股東收益率以及價格成本差額，證明適當的人力資源活動與提高企業績效之間有強大的交互作用；適當的人力資源活動能降低人員流動率、提高按員工人均銷售額計算的生產力。這個研究指出，人力資源活動是最後一個沒有達到合理化的重大經營領域。未來生產績效收益將不會在新的財務和會計領域中找到，也不會在市場營銷領域中找到，而隻能在過去被忽略了的人力資源領域找到。