【本章主要知識點】
1.企業招聘的含義和作用
2.企業招聘的流程
3.招聘計劃及其要點
4.求職者招募的設計和要點
5.求職者招募的方法
6.應聘者選拔的設計標準和選拔標準
7.應聘者選拔方法
8.員工錄用工作的內容
9.招聘效能評價方法
【本章技能提升要求】
1.能利用不同的招募方法為企業設計招募方案
2.能根據企業的現實情況選擇合適的選拔方法並設計選拔流程
3.能熟練處理招聘後的事務工作
4.能從成本和收益兩方麵評價現實企業的招聘工作
【引導案例】
耐頓公司的招聘哪裏出了錯？
耐頓公司是NLC化學有限公司在中國的子公司，主要生產、銷售醫療藥品。隨著生產業務的擴大，為了對生產部門的人力資源進行更為有效的管理開發，2000年初始，分公司決定在生產部門設立一個新的職位，主要工作是負責生產部與人力資源部的協調工作。部門經理希望從外部招聘合適的人員。
根據公司的安排，人力資源部設計了兩個方案：一是通過在本行業專業媒體中做招聘廣告，費用為3500元，優點是對口的應聘人員的比例會高些，招聘成本低；缺點是企業宣傳力度小。另一個方案為在大眾媒體上做招聘廣告，費用為8500元，優點是企業影響很大；缺點是不合格的應聘人員的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高。人力資源部的初步意見是選用第一種方案。人力資源部把兩種方案向上級主管彙報，反饋回來的意見是，考慮到公司在大陸地區處於初級發展階段，市場的知名度不高，公司應該抓住每一個宣傳企業的機會，而第二種方案顯然有利於宣傳企業，所以人力資源部最後選擇了第二種方案。
在接下來的一周裏，人力資源部收到了800多份簡曆，人力資源部的人員首先從800多份簡曆中選出70份候選簡曆，然後經再次篩選，最後確定5名候選的應聘人員，並將這5個候選人名單交給了生產部的負責人。經過與人力資源部協商，生產部經理於欣最後決定選出兩人進行麵試。
從以上的資料可以看出，李楚和王智勇的基本資料相當。但值得注意的是：王智勇在招聘過程中，沒有上一個公司主管的評價。公司告知兩人一周後等待通知。在此期間，李楚在靜待佳音；而王智勇打過幾次電話給人力資源部經理，第一次表示感謝，第二次表示非常想得到這份工作。
人力資源部和生產部門的負責人對兩位候選人的情況都比較滿意，雖然第二位候選人的簡曆中沒有在前一個公司工作的主管的評價，但是生產部負責人認為並不能說明其一定有什麼不好的背景。生產部的負責人雖然感覺王某有些圓滑，但還是相信可以管理好他，再加上王某在麵試後主動與該公司聯係，生產部主管認為其工作比較積極主動，所以最後決定錄用王某。
王智勇來到公司工作了六個月，公司經觀察發現：王智勇的工作不如預期的那樣好，指定的工作經常不能按時完成，有時甚至覺得他不勝任其工作。
王智勇也覺得很委屈：工作一段時間之後，他發現招聘時所描述的公司環境及其他方麵情況與實際情況並不一樣；原來談好的薪酬待遇在進入公司後有所減少；工作的性質和麵試時所描述的也有所不同；沒有正規的工作說明書作為崗位工作的基本依據。
耐頓公司的招聘哪裏出了問題？
耐頓公司的這次招聘是一次典型失敗，其中存在許多本應該避免的招聘問題。比如缺少工作分析、求職者信息不完備、篩選方法簡單粗放等。企業招聘的好還是不好，主要看招聘的成本和錄用員工的工作情況。如果企業希望能用較低的成本獲得高素質的員工，就必須仔細地計劃整個招聘流程，並在招聘的每個環節做到科學化、規範化。
第一節 招聘概述
一、招聘的含義
招聘是指企業為空缺的職位尋找合適的人員的人力資源實踐。企業招聘設計存在一些限製條件：①企業的文化和製度；②職位工作的技能要求和規範；③求職群體的數量和質量；④招聘工作的預算；⑤職位空缺的時間限製等。
企業的招聘工作人員必須在有限的時間和預算內，從求職者中找到適合組織且符合職位要求的人。為了能夠完美地滿足這個目的，人力資源管理的研究者和實踐者提出許多方法和技術，這就是這一章的主要內容。
早期的人事管理把對員工的管理總結為“進‐管‐出”，並把招聘看作企業人力資源管理流程中的第一站。雖然隨著管理科學的進步，人們已經不再作這樣簡單的描述，但也可以看出招聘工作對企業而言非常重要。招聘在組織中的作用主要有如下幾點：①招聘是延續企業人力資源的手段；②招聘與其他人力資源職能密切相關；③招聘是提升企業競爭優勢的基礎之一。