2.成功績效麵談的技巧
上級主管在麵談時所麵臨的問題之一是促使被考評者誠實的回答，不管是同意還是不同意。當然，最重要的還是取得被考評者的信任，雖然如此，下麵的麵談技巧仍然是不可少的。
（1）對事不對人。應該強調客觀結果，不要涉及員工人格。考評者要表明他所關心的問題是哪方麵的績效，說明下級的實際情況與要求達到的目標間的差距，從而共同努力減少差距。
（2）談具體、避免一般。不要作泛泛的、抽象的一般性評價，而要拿具體結果來支持結論，援引數據，列舉實例。
（3）“三明治式”溝通。即溝通開始時用積極的語氣開場，然後穿插批評，最後再用肯定和支持的話語結束。在績效反饋麵談時：首先表揚特定的成就，給予真心的肯定，表現再不好的人也有值得肯定的地方，這樣有利於建立融洽的氣氛；然後提出需要改進的“特定”的行為，誠懇地指出不足和錯誤，提出讓員工能夠接受的改善要求，去除員工的抵觸心理，表達出對員工的信賴和信心；最後以肯定和支持結束，表達對員工未來發展的期望。
（4）不僅找出缺陷，更要分析原因。找出原因的目的不是為了分清責任，而是為了在今後的工作中避免出現類似情況。
（5）保持雙向溝通。在溝通中切忌主管唱獨角戲，應當引發員工真誠的交流。
（6）落實行動計劃。績效麵談隻有導致改進的實效，才算是成功。因此雙方應該共同商量出有針對性的改進計劃和方案，並逐一落實時間、地點、要求等實質性內容。
（7）有針對性地進行反饋麵談。在麵談中，管理者應當針對不同類型的員工選擇不同的麵談策略，取得良好的反饋效果。
優秀的員工。對這種情況反饋最為順利，但應注意兩點：一是要鼓勵下級的進取心，要為他定好個人發展計劃；二是不要急於許諾，答應何時能夠提拔或給予何種特殊物質獎勵等等。
沒有顯著進步的員工。考評者應當開誠布公，跟他討論造成當前這種狀況的原因，是否因為目前崗位不適合他，還是因為個人態度或能力上存在不足，要讓他意識他自己有哪些不足。
績效差的員工。造成績效差的原因可能有很多，如工作態度不端正，積極性不足、缺乏訓練、工作條件不如意、主管對其支持不夠等。必須具體分析，找出真正的原因並采取相應的措施，切忌不問青紅皂白，認定準是下級自己的過錯。
老資曆員工。對這種下級應當表示出你的尊重。他們看到比他們年紀輕且資曆淺的人後來居上，自尊心會受到傷害，或者是對他們未來的出路或退休感到焦慮。對他們要肯定他們過去的貢獻，要耐心而關切地為他們出主意。
過於雄心勃勃的員工。有雄心是好事，但過分了則不好。他們會急於想提拔和獎勵。
對他們要耐心開導，說明政策，用事實說明他們還有一定的差距。但不能潑冷水，可以與他們討論未來發展的可能性與計劃，不要讓他們產生錯覺，以為達到某一目標就一定馬上能獲獎或晉升，要說明努力進步，待機會到來，自然會水到渠成的道理。
沉默內向的員工。這些人不愛開口，但並不意味著他們沒有想法。對他們要耐心啟發，用提出非訓導性的問題或征詢他意見的方式，促使其做出反應。
情緒易激動的員工。對這種人要耐心地聽其講完，盡量不要立即與他爭辯。要有耐心，等其心情平靜時與他共同分析，冷靜地、建設性地找出解決問題的辦法。
（三）績效反饋效果評估
績效反饋麵談後，主管需要對麵談的效果進行評估，以便調整績效反饋麵談的方式，取得好的麵談效果。而了解績效反饋對員工工作行為的影響，需要集中回答這樣一些問題：
此次麵談是否達到了預期目的？
下次麵談應怎樣改進麵談方式？