2.調查問卷的設計
調查問卷隻有在企業需要自己參與調查的情況下才需要自行設計。調查問卷的設計必須以前麵確定的職位範圍、調查內容和調查對象為基礎。
如果企業自己實施薪酬調查，則問卷設計需要注意以下要點：①問卷應當盡量簡潔，長度不超過2頁A4紙。②在問卷頭部顯眼的位置添加“匿名說明”。③問題描述應當清楚明了，避免模棱兩可的話，避免開放性問題。
三、確定工資比率
在通過薪酬調查得到職位或職位類型的薪酬數據之後，企業需要根據職位分析得到的職位相對價值確定每個職位的工資比率。由於薪酬調查得到的通常是典型職位或職位類型的薪酬水平，企業需要確定企業內部非典型職位和具體職位的薪酬基點。
可以利用得到的薪酬數據和對應職位類型的相對價值，組合成數據點圖，然後做線性回歸，就可以得到一條薪酬政策線。企業便可以利用這條線確定非典型職位和具體職位的薪酬基點。
第三節 崗位工資結構
崗位工資是企業發放獎勵性薪酬和福利的基礎。完整的崗位工資結構包括：①工資等級設定；②等級內的工資範圍；③相鄰工資等級之間的重疊設置。
工資等級已經在職位評價中確定，因此本階段需要解決的主要問題是工資等級內的工資變動範圍和工資等級之間的重疊關係。
一、工資等級的中值
上一節根據薪酬調查和職位評價的結果得到了工資比率線，企業可以利用工資比率線確定實際工資水平的基礎。不過企業的實際工資水平並不需要嚴格按照工資比率線設計。
企業因為發展戰略、組織文化等方麵的區別，希望通過薪酬管理引導的員工的行為和努力方向也會不同。因此崗位工資結構中，實際工資水平與職位價值之間的關係可以根據企業需要設置。當企業認為管理、研發等職位價值較大的崗位更重要，那麼工資水平就應該隨著職位價值的增加而較快增加，即選擇線A；如果企業認為一線的操作工人對企業重要，那麼工資水平就應該隨著職位價值的增加而平緩增加，即選擇線B。
不過不論采用何種思路，職位的相對價值大，則工資水平應該更高；職位的相對價值小，則工資水平應該更低。此外，工資水平與職位價值之間的關係不一定必須是線性關係。兩者的關係也可以是非線性。非線性關係可以有兩種：突變型和漸變型。
突變型工資結構是在某個職位價值之後的增加或降低工資水平的增長速度。如果企業希望通過工資水平為價值較大的職位吸引人才，則可以采用線A所示的工資結構；如果企業利用工資水平增加基層員工的公平感，則可以采用曲線B所示的工資結構。采用突變型工資結構的好處是在維持薪酬成本的條件下實現吸引人才或增加公平感等管理目的。
漸變型工資結構采用二次曲線確定職位價值與工資水平。采用曲線A所示的工資結構曲線時，對於職位價值較低的職位，工資水平隨職位價值的增加變化速度較低，隨著職位價值的增加，工資水平的增加速度也開始逐漸變快。這種工資結構有助於利用工資水平激勵員工努力工作和學習，向職位價值更高的崗位流動。采用曲線B所示的工資結構曲線時，職位價值較低時，工資水平隨職位價值的增加變化較快，但職位價值較大時，工資水平的差異逐漸變小。這種工資結構有利於激勵基層員工，但需要借助其他方法來激勵職位價值較大的崗位。
二、工資浮動幅度
崗位工資浮動幅度是指在一個工資等級內，允許工資變動的幅度。工資浮動的意義在於承認員工個體之間的貢獻存在差別。比如新員工除非技術、經驗等超出領域內的多數人，否則一般得到的都是最低工資。隨著員工在企業工作時間的增加，員工對企業的個人貢獻也在增加，這時可以采用加薪的方式體現員工貢獻的增加。
工資浮動幅度通常用百分比或小數表示，稱為工資浮動率。工資浮動率的設置需要考慮兩個問題：①工資上限、下限與之前確定的工資中值之間的關係；②各職位等級的工資浮動率。
最簡單的工資浮動幅度設置方法是：最高和最低工資水平以該職位等級工資的中值為中點，且各職位等級的工資浮動率相同。
職位等級內的工資上限＝職位等級的工資中值×（1＋工資浮動率/2）職位等級內的工資下限＝職位等級的工資中值×（1－工資浮動率/2）比如辦公室文員的工資中值是3000元/月，工資浮動率是40%，則該職位的工資最高為3600元/月，最低為2400元/月。由於隨著職位等級增加，職位價值也在增加，對應的工資水平也較高，因此工資浮動幅度也越來越大。