可以看出，勝任特征模型強調了培訓的“崗位績效導向”，將員工培訓引入了解決績效問題的範疇。越來越多的公司日益關注建立關鍵職位員工的任職資格等級體係，以明確各類員工的優秀工作標準，進而通過分析優秀工作標準與員工實際工作能力的差異來設計針對性的培訓課程。
3.前瞻性培訓需求分析模型
隨著技術的不斷進步和員工在組織中個人成長的需要，即使員工目前的工作績效是令人滿意的，也可能會因為需要為工作調動做準備、為員工職位的晉升做準備或者適應工作內容要求的變化等原因提出培訓的要求。
該模型下的培訓設計具有一定的“前瞻性”，在確保員工任職能力跟進個人職業發展方麵極有實用價值，而且對“不充分的員工技能”還區別具體影響因素給出相應的培訓方案或非培訓方案。
五、培訓需求分析的技術方法
培訓需求分析的方法有很多種，包括行為觀察法、績效評估法、麵談法、問卷調查法等等。
上述的培訓需求分析方法各有其優缺點，沒有哪一種方法是絕對優於其他方法的，所以常常需要綜合運用多種方法進行培訓需求分析。如調查問卷的優勢在於，它可以從大量人員那裏收集到信息。而且，它可以讓更多的員工參與需求分析過程。但是，使用調查問卷很難收集到有關培訓需求的具體信息。
現在企業也常常利用其他公司的培訓實踐信息來幫助確定適合自己的培訓類型、培訓水平和培訓頻率，這一過程被稱為標杆法（benchmarking）。
便捷的需求分析方法
培訓需求分析過程很複雜也很費時。如果我們沒有時間去實施一個完整的需求分析的話會怎樣？時間上的約束會限製培訓需求分析收集到的信息的範圍和詳細程度。但是，即使管理者需要即刻開展培訓課程，需求分析也是不可忽略的。
有幾種方法可以在不犧牲質量的情況下縮短需求分析的時間。首先，需求分析的範圍是依據潛在的壓力點的範圍而定的。如果壓力點是局部的，而且對公司經營也隻有潛在的微小影響，那麼需求分析的信息收集部分可以隻包括與管理者和在職人員的麵談。如果壓力點對經營有大範圍的影響，那麼信息收集就應再多花點時間。其次，你可以考慮使用已有的能夠為績效問題解決提供線索的原有的訪談記錄。網絡是一個很有用的資源，它可以使你更快地與不同地方的專家進行訪談。最後，如果能夠很好地協調經營問題、技術開發和組織麵臨的其他問題，你就能很好地預測培訓需求。
第三節 培訓項目的設計與培訓方法
一、培訓與開發項目設計
（一）培訓項目設計概述
1.培訓項目設計的含義與意義
完成培訓需求調研並撰寫了分析報告之後，企業常常會發現，各層各類人員的培訓需求相差甚遠，需求分析工作做得越仔細，發現的問題往往越多，提煉、總結得出的培訓需求也就越多，試圖通過一兩次培訓活動就能解決所有的問題，不太現實。現實的解決辦法是對歸納之後的諸多培訓需求，根據企業發展戰略與經營要求進行排序，以項目的形式進行實際運作。
項目是培訓與開發活動中的一個基本單元，項目設計的好壞對於提高培訓與開發的有效性具有非常重要的意義。培訓項目可以通過下述途徑來進行開發：由培訓教師準備；組織自行設計開發；從外部組織購買；從外部購買並按照組織的特定需求進行修改。當選擇了由組織自行設計和開發一個培訓項目後，就必須了解和掌握如何才能設計與開發一個有效的培訓項目。本節的主要內容是具體介紹如何設計一個有效的培訓和開發項目，以滿足培訓與開發的需求。
2.培訓項目設計與開發的流程
培訓項目設計主要指將確定的培訓需求轉化為培訓目標、教材說明、測試方式以及培訓策略的過程。而培訓項目開發則主要是將教材說明、測試方式以及培訓策略轉化為具體的學員材料和指導教師所需材料以及具體的測試題目的過程。
第一階段是確定培訓目標，明確培訓的預期成果；第二階段是準備測試題目，確定檢驗培訓成果的方法；第三階段是選擇合適的培訓方法，以滿足培訓需求，達到培訓目標；第四階段是製定詳細的培訓計劃；第五階段是準備學員教材和教師教學資料包。
在第一階段主要是根據培訓需求確定培訓目標，即學員在完成培訓後能幹什麼？該培訓能夠給學員提供哪些資源和幫助？如何評估他們的學習成果？第二階段是準備測試題目，測試是衡量學員學習收獲的一種方法，在該階段主要是考慮如何量化學習成果？是否可以通過某些方式量化在崗學習或脫產學習的結果，以確定檢驗培訓成果的方法。第三階段是根據需要選擇合適的培訓方式，包括具體方法的選擇，培訓師、培訓資料的選取等等。主要是考慮如何才能達到培訓目標？什麼樣的材料最適合達到既定的培訓需求？是采取製作還是購買或修改培訓材料，從而達到成本最優化？第四階段製訂可操作的培訓計劃，計劃要包括每部分的主題、目標、方法、測試手段及用時等基本要素。第五階段是準備學員教材和教師教學資料包。學員材料包括學員用書、學員的活動、預讀資料等；教師教學資料包包括教師用書、課程計劃、輔助材料、在職培訓的指導清單等。