可以說讓員工參與管理活動已成為當代西方國家公司治理結構改革的一個潮流。瑞典勞動者以工會基金的形式集體參與公司利潤分配，法國建立了工人自治委員會，以利潤換取企業股票使員工參與管理，聯邦德國依斯塔公司以“沉默參與”方式，建立了“員工基金製”，規定凡在該企業工作兩年以上的員工可以成為基金製會員。公司每年從純利潤中提取30%作為員工基金，每個員工根據自己的工種，以計分製為基礎，在基金中獲得一個“股份”。在美國，國際競爭的強大壓力使得許多企業紛紛推行員工持股計劃（ESOP）。該計劃的倡導者認為，隻有讓員工成為企業所有者，才能協調勞資關係，消除企業內部糾紛，提高勞動生產率。ESOP從根本上打破了物力資本一元壟斷的局麵，使勞動者擺脫了對物力資本的依附，給勞動者提供了一條靠自己勞動、技術、知識分享利潤和參與經營管理的渠道，是企業管理的一次質的飛躍。除了從產權入手，鼓勵員工參與企業管理外，美國現在在各企業所推行的“管理民主化”措施極為盛行，名目繁多，其主要形式大致為：員工建議製度、生產委員會、初級董事會製度、生產線小組責任體製、自我管理製度和目標管理製度等。
雖然在不同時期、在不同國家，合作和衝突的表現形式各不相同，但是在市場經濟社會，生產資料與勞動力之間的分離現象是不可能消失的，所以雙方的矛盾衝突也是無法消除的，所以任何文化的和客觀的因素都隻能影響衝突和合作的程度與表現形式，而無法從根本上改變勞動關係的本質屬性——衝突和合作的存在。
（五）勞資關係的核心——集體談判製度
在資本主義發展初期，勞動者處於劣勢地位，為了保護自身權益，在大多數西方國家，勞動者傾向於聯合起來共同確立就業條件和待遇，以防止雇主提供不利於自己的勞動條件。
於是，一些工人團體或工會便開始與雇主或雇主群體就工會會員的就業條件和待遇進行談判和協商，這種行動被稱為集體談判。
“集體談判”（Collective Bargaining）這一術語也是由韋布夫婦首先提出並開始使用。集體談判是勞動力市場機製運行的必要條件。勞動力市場機製的有效運行，要依賴於市場主體力量的相互平衡和製約，依賴於建立規範的程序規則。集體談判是市場經濟條件下調整勞資關係的主要手段和國際慣例，它不僅確立了集體勞動關係調整的正式規則，而且本身就是解決衝突的一種重要機製，通過集體談判規範勞動關係事務，構成了西方國家勞資關係的核心。所以集體談判的定義是指勞資雙方就工資、工時以及雇用條件和期限進行的定期談判，談判結果是簽勞動協議或稱集體合同。
西方各國政府也認識到集體談判是維護勞資雙方權益的重要手段之一，在解決勞資矛盾中發揮著重要作用。為了保障集體談判的順利進行，維持和諧的勞資關係，各國紛紛出台了相關法律，用立法和行政監督等方式加以調整。比如美國國會通過了一係列法案對有關集體談判的事項作出規定，其中以1935年的國家勞工關係法最具代表性。根據該法，員工有權通過自己選出的代表來進行集體談判；員工有權為集體談判進行協同行動，雇主應當與員工代表在和諧的氣氛中，對最低工資、工作時間等勞動條件以及協議所涉及的其他問題進行談判。
集體談判使勞動者在勞動關係中居於弱者地位的狀況得以改善，特別在美國實行自由雇用原則的情況下，集體合同成為勞動者維護自身權益的重要手段。為保護員工和雇主的權益，保障集體談判有序進行，美國聯邦專門設立了國家勞動關係委員會（National Relations Board，NLRB），對集體談判的開展情況進行監督，處理有關勞資糾紛。各國對集體談判的要求中一般都有自願協商、誠意談判的原則要求。誠意談判（good‐faith bargaining），是指談判雙方要互相信任，要有解決問題的誠意，自己一方所提出的要求要盡量合情合理，並考慮到對方的利益和實際承受能力。
二、我國勞動關係概述
（一）勞動關係的概念
勞動關係的概念有廣義和狹義之分。廣義的勞動關係是指任何勞動者與任何性質的用人單位之間因從事勞動而結成的社會關係；狹義的勞動關係是指依據國家勞動法律法規，規定和確認當事人雙方（勞動者和用人單位）的權利和義務的一種勞動法律關係。本文所講的勞動關係是指狹義的勞動關係。