國有企業人才規劃之淺見
企業管理
作者：李薇
摘要：隨著國有企業改革和現代化企業製度建設的不斷推進，人力資源管理的戰略性地位逐漸顯現。國有企業在麵對改革、發展、創新的進程中，對人才的合理定位和對人才的吸引、使用、激勵、開發已成為企業人力資源管理工作的重中之重。本文結合筆者十幾年國有企業人力資源從業工作經驗，通過對國有企業人員配置現狀分析，找尋出了一些國有企業在人才管理工作中亟待解決的問題和尚待完善之處，並就人才的獲取、利用、保持和開發措施及人才的發展規劃提出了粗淺的建議。
關鍵詞：人才規劃存在問題分析建議國有企業
隨著市場競爭機製的不斷健全，企業外部經濟環境的不斷變化，在企業資金與設備優勢的差距日漸縮短的今天，越來越多的企業管理者認識到，人才規劃是企業經濟效益和社會效益的核心，企業之間的差距和競爭優勢逐步顯現於員工的知識、技能、敬業精神和才能等因素。國有企業作為我國市場經濟的第一主體，其在不斷深化改革、努力創建現代化企業製度的進程中，對企業人力資源的戰略地位愈發重視，但是，因為長期以來受計劃經濟體製的影響，在人才發展規劃方麵仍存在著諸多問題，本文結合筆者多年來人力資源工作經驗，對國有企業人才規劃工作中的突出問題進行了分析，並就問題的解決提出了一些粗淺的見解。
一、國有企業人才規劃現有問題及分析
1.崗位缺員與人浮於事並存
國有企業由於長久以來計劃體製下的曆史烙印，使得其在用工製度、薪酬激勵、績效考核等方麵的改革舉步維艱，多數國有企業的人員流入、退出機製不健全，這使得企業難以形成能進能出，能上能下的良性機製，進而造成了需要的人員不能及時補給，而不合格或與崗位不匹配的人員卻無法退出的兩難局麵，這種“無人能幹”與“無事可幹”並存的現象嚴重影響了企業的經營效率和可持續發展。
2.人才結構欠合理，斷層現象日益突出
由於諸多曆史原因，冗員低效的頑疾在國有企業改革發展的推進中仍不同程度的存在著。有些公司，為了減少冗員，降低人工成本，前些年過度采取嚴控人員數量、縮減人員規模的管理戰略，這種連續性地人員“隻出不進”的用工策略，在確保當期人員數量遞減、人工成本下降的同時，也不可避免的造成了如今人員梯次結構不合理的現狀。
筆者了解的一家國有企業，就是因為數年來執行的“隻出不進”的用工策略，造成了公司人員隊伍老化，結構不合理的問題。該公司管理崗位平均年齡為43歲，其中，50歲以上員工占管理人員總數的21%，35—50歲占62%，35歲以下占17%，人員年齡層次結構呈兩頭小、中間大的棗核兒形狀。諸多國有企業因沒有科學、合理的前瞻性人才規劃，造成了人力資源接續的缺乏和人員梯次結構的不合理，導致了崗位斷層問題的日益凸顯。如何將企業中兩頭小、中間大的棗核形人員梯次結構，逐步置換為老、中、青依梯次增加的金字塔形理想年齡分布狀態，這將是今後人員結構優化工作中應重點研討的問題。
3.人才管理體係尚未健全，人才培養缺乏主動性
部分國有企業在人才選、用、育、留諸環節的製度、程序尚未形成體係，管理理念、手段和方法已不能適應企業對人才管理的需要。企業內部存在著崗位職責和任職條件缺失或不明晰的問題，使得企業在人員選用、配置過程中存在著不同程度的主觀性和盲目性，加之部分管理者奉行著“以人為本”就是“以人情為本”的思想，致使一崗多人，一事多人，人崗分離現象在管理崗位，特別是非技術性崗位的人員配置中屢見不鮮。在人力資源的培育，激勵環節中，因後備人才培養工作的滯後性和梯隊計劃的缺失，使得人才培養處於被動無序的狀態中，加之激勵機製的不完善，使得許多院校畢業的大中專畢業生進入企業後，沒有得到主動的引導和培養，而是任由其發展，成才與否完全憑個人造化，造成了人才的浪費和流失。人才的引進對於具有資源優勢的國有企業絕非難事，但如果在人才的使用、開發、激勵和保留等職能環節中仍然保持現狀，那麼“引進”也隻能是以解燃眉之急的孤立行為，而無法為企業發展提供持續的人才保障。