中國石化的激勵機製
中國石油化工集團公司（以下簡稱中國石化）是中國最大的一體化能源化工公司，世界500強之一，同時也是典型的國有控股上市公司。其主業為石油石化，擁有比較完備的銷售網絡。2000年發行167.8億股H股股票，2001年在上交所發行國內公眾股28億股。
中國石化參照國際模式，構築了公司的架構，建立了規範的公司治理結構，實行集中決策、分級管理和專業化經營的事業部製管理體製。公司現有全資子公司、控股和參股子公司、分公司等共80餘家，生產資產和主要市場集中在我國經濟最發達、最活躍的東部、南部和中部地區。
中國石化秉承競爭、開放的經營理念，擴大資源、拓展市場、降本增效、嚴謹投資的經營戰略，公司利潤最大化和股東回報最大化的經營宗旨，外部市場化、內部緊密化的經營機製，規範、嚴謹、誠信的經營準則，其發展目標是真正成為主業突出、資產優良、股權多元、技術創新、管理科學、財務嚴謹、具有國際競爭力的世界級一體化能源化工公司。
中國石化的激勵製度是“永不滿足、各得其所”。“永不滿足”就是要克服驕傲自滿、安於現狀、懶惰鬆懈等消極心理，始終保持虛懷若穀、開拓進取、奮發向上的精神狀態，“各得其所”是要在分配上改變平均主義等不利於提高競爭力和開放力的做法，實行責、權、利相統一的機製，通過利益機製的改革，在內部形成競爭氣氛，調動員工的主動性、積極性和創造性，為企業發展創造良好的條件。
在勞動用工製度方麵，公司結合產業結構、組織機構、所有製結構調整，有重點、有針對性地實施減員分流，強化競爭上崗機製。力求通過崗位的變更去留，形成在用人和用工上“能上能下”、“能進能出”的製度，引發員工對自己切身利益的關注，使員工樹立競爭意識、憂患意識、進取創新意識。
在分配製度方麵，公司積極引入勞動力市場價格，調整職工收入關係，拉開簡單勞動崗位與較高技術含量崗位的分配差距，拉開普通崗位與特殊崗位的分配差距，拉開下崗與在崗的分配差距，促進下崗職工自謀職業，實行高級管理人員特別薪酬計劃，使高級管理人員的經濟利益與公司的經營業績和股價表現緊密結合。
根據高級管理人員特別薪酬計劃，高級管理人員的薪酬由基薪（含工資、津貼、住房補貼、退休金供款等）、業績獎金和股票增值權三部分組成。要求公司高級管理人員應與公司簽署績效考核協議，協議設置一些關鍵業績指標，作為高級管理人員的業績獎金的考核基礎。同時，利用管理信息係統提供的資料對該類人員的績效進行評價，力求考核過程和結果的公正、透明。
在此基礎上，公司將推行全員績效考核製，加大考核力度，優選考核方法，逐步調整職工收入結構，逐步提高薪酬浮動比例，力求通過收入關係的調整，實行“收入能高能低”的分配製度，其主旨也在於使廣大員工樹立競爭和創新意識，在不同的崗位上取得最大的成績。
中國石化2000年向境外發行H股時，預留股份作為股票來源，對高層管理人員采用股票增值權激勵。根據上市時股票價格與行使時股價的差額，將股價上升部分作為獎勵分配給增值權持有人。授予對象是480名在關鍵部門工作的中高級管理人員一一包括董監事（不舍獨立董事）、總裁、副總裁、財務總監、各事業部負責人、各職能部門負責人和各分、子公司及附屬公司負責人。這次股票增值權數量是2.517億股H股，占總股本的0.3%。具體的行權方法是行權價為H股發行價，即1.61港元，兩年後行權，自行權之日起第三、第四、第五年的行權比例分別為30%、30%和40%，有效期是五年。
在股票增值權的考核指標上，中國石化專門設立了關鍵績效指標。關鍵效績指標主要包括利潤、回報率和成本降低額等三個方麵。增值權持有人必須在考核指標達標後，才能行使權力。因此，股票增值權能否行使，不僅與公司的股價相連，還與個人的業績密切相關。上市公司高級管理層的收入將分成三塊，即工資、業績獎金和股票增值權；後兩部分是浮動的，占到了個人收入的65%～75%。而且管理人員層次越高，期權的比例也越高。以2000年披露的薪酬為例，中國石化6名執行董事共獲得基薪36萬元，業績獎金39.5萬元，兩項合計75.5萬元，平均每人12.5萬元。假定這6名執行董事人均100萬股期權，在行權的五年內隻要上漲1元，收入就是100萬元。
討論題
1.中國石化對其高管人員實施怎樣的報酬激勵計劃？
2.中國石化如何權衡財務激勵與精神激勵？
3.業績考核與報酬激勵之間的關係如何？
4.股票增值權的激勵效果如何？