學術爭鳴
作者：姚樂
【摘要】勞動仲裁就其法律屬性而言，是一種兼有行政性和準司法性的行為。進一步強化勞動仲裁機構的準司法性，能夠更加公正公平地解決勞動糾紛，保護勞動者權益。本文針對現行法律法規規定的勞動仲裁時效製度的弊端，分析了包括勞動仲裁的法律屬性問題，勞動仲裁委員會成員的素質問題，以及仲裁時效的起算、中止和仲裁的問題。
【關鍵詞】勞動仲裁；時效；建議
一 勞動仲裁概述
勞動仲裁是指由勞動爭議仲裁委員會對當事人申請仲裁的勞動爭議進行公斷與裁決，是勞動爭議當事人向人民法院提起訴訟的必經程序。按照《勞動法》規定，提起勞動仲裁的一方應在勞動爭議發生之日起一年內向勞動爭議仲裁委員會提出書麵申請。除非當事人因不可抗力或有其他正當理由，否則超過法律規定的申請仲裁時效的，仲裁委員會不予受理。
勞動仲裁從實體上講，能引起勞動爭議當事人實體權利義務的產生、消滅或變更；從程序上講，既是處理勞動爭議的必經程序，也是提起勞動爭議訴訟的前置程序。勞動爭議當事人喪失了仲裁的保護，往往也可能喪失訴訟的保護。仲裁中的時效製度對於勞動者權益的保護關係甚大，涉及勞動者的仲裁請求權，因此有必要從理論上進行探討，以便為立法完善奠定基礎。
二 現行勞動仲裁存在的問題
1．勞動仲裁的法律屬性問題
就其法律屬性而言，勞動仲裁是一種兼有行政性和準司法性的行為。行政性主要表現為：勞動行政部門的代表在仲裁機構組成中居首席地位，仲裁機構的辦事機構設在勞動行政部門，仲裁行為中含有行政仲裁的某些因素。準司法性則主要表現為：仲裁機構的設立、職責、權限、組織活動原則和方式具有與司法機關特別是審判機關共同或類似的特點。勞動爭議當事人不服勞動爭議仲裁委員會的仲裁決定時，向人民法院起訴，人民法院在審理過程中，應以爭議的雙方為訴訟當事人，不應把勞動爭議仲裁委員會列為被告或第三人。然而，在現行體製中勞動仲裁機構的行政色彩過於濃厚，導致在仲裁活動過程中極易受到行政幹預，使勞動爭議仲裁成為了一種略帶司法性質的行政行為。一些地方政府出於經濟發展、投資環境、政府稅收等因素的考慮，在勞資糾紛中往往偏袒資方，忽視對勞動者權益的保護，使勞動者通過勞動仲裁途徑保護自身合法權益的願望落空，嚴重影響了仲裁製度的權威性和公正性。
2．勞動爭議仲裁委成員的素質問題
勞動仲裁人員專業化職業化程度低、整體素質不高也是一大問題。相比民商事仲裁中仲裁員“必須從從事律師、審判、仲裁工作8年以上，以及具有高級職稱的法律研究、教學等專業人員中選拔”的要求，勞動仲裁人員的資格要求要低得多。它的條件是“具有一定的法律知識、勞動業務知識及分析、解決問題和獨立辦案能力；從事勞動爭議處理工作3年以上或從事與勞動爭議處理工作有關的（勞動、人事、工會法律等）工作5年以上並經專業培訓，具有高中以上文化程度”，這導致勞動仲裁人員整體的法律素養比較低，難以勝任司法性程度很高的仲裁工作。目前，勞動爭議仲裁委員會的仲裁員多數是通曉勞動知識的專業人員，但對法律的理解和把握較欠缺。
3．仲裁時效的起算、中止、中斷的問題
勞動爭議仲裁時效的中止、中斷以及最長時效保護的規定不夠完善勞動爭議仲裁時效目前在實踐中，已被當做勞動爭議案件的訴訟時效來使用。但與一般的訴訟時效不同的是，勞動爭議仲裁時效沒有形成一套完整的中止、中斷和最長時效保護的機製，又不能適用一般民事訴訟時效關於中止、中斷、最長時效保護的規定，與民事法律製度極不協調。同時使大量勞動者在不斷要求用人單位履行義務、反複與用人單位協商、或輕信用人單位承諾、搪塞的過程中錯過仲裁時效，使之不能進入法律途徑解決，極易激化勞資糾紛，不利於預防和減少群體性勞資糾紛，甚至引發刑事案件。
4．缺失仲裁監督的問題
勞動爭議仲裁監督並無明確規定，長期處於若有若無的自我監督狀態。《勞動法》勞動爭議一章未規定對勞動爭議仲裁進行監督的條款，在監督檢查一章隻規定了對用人單位的監督檢查，並未規定對勞動爭議仲裁的監督。《勞動爭議調解仲裁法》也未對此做出任何監督。所謂“自我監督”即每個仲裁委員會各自內部監督，上下級間並無監督與被監督關係，其監督的作用很有限，這完全要依靠仲裁員自身的政治覺悟、業務能力、職業道德，這種依靠是危險的，因為它缺乏體製外的一種有效製約，沒有受到製約的權力必然會侵犯到勞動者的權利，並且真正的自我監督是不可能實現的，沒有統一的監督機構，會影響勞動仲裁的公平、公正，動搖勞動仲裁的威信。真正行之有效的監督應該是外力的作用，這種外力不是來自於上下級之間，而是來自於不同的主體之間。