工資是企業付給員工的合理報酬。它應當是公正的，而且應盡可能使員工和企業管理者都感到滿意。報酬率首先取決於不受領導的意願和員工的價值觀支配的環境，如生活費用、人員的餘缺情況、一般經營條件、企業的經濟地位等。其次取決於采用的支付方式。常見的工資支付方式有計時、計件、包工3種。這些方式各有利弊，其效果取決於環境和領導人的能力。支付方法和報酬率有賴於管理部門的能力和才智，工人的熱忱和車間的平靜氣氛也在很大程度上依賴於它們，如果運用得好，便可激勵員工的幹勁。
既然薪酬在激勵中具有重要作用，領導者在設計與管理正規化的薪酬製度時，應遵循以下原則：
（1）公平性原則。企業員工對工資分配的公平感，也就是對工資發放是否公正的判斷與認識，是企業在設計工資製度和進行工資管理時首先需要考慮的因素。這裏的公平性包括3個含義：本企業工資水平與其他同類企業工資水平相當；本企業中同類員工工資水平相當；員工工資與其所做貢獻相當。
（2）激勵性原則。企業在內部各類、各級員工的工資水準上，適當拉開差距，真正體現按貢獻分配的原則。平均主義的“大鍋飯”、分配製度的落後性及其獎懶罰勤的負麵作用，人們分析得已經很多了，這裏不再贅述。
（3）競爭性原則。在社會上和人才市場中，企業的工資標準要有吸引力，才足以戰勝其他企業，招到所需人才。究竟應將本企業擺在市場價格範圍的哪一段，當然要視本企業財力、所需人才可獲得性的高低等具體條件而定。但要有競爭力，開價至少是不應低於市場平均水準的。
（4）經濟性原則。提高企業的工資水準，固然可提高其競爭力與激勵作用，但同時不可避免地會導致人力成本的上升。所以，工資製度不能不受經濟性原則的製約。不過企業人力資源主管在考察人力成本時，不能僅看工資水平的高低，還要看員工所能取得的績效的水平。事實上，後者對企業產品的競爭力的影響，遠大於成本因素。也就是說，員工的工作熱情與革新精神，對企業在市場中的生存與發展起著關鍵作用，若過多計較他們的工資給多給少，難免因小失大。