管理者要想達到讓下屬改正錯誤的目的，在批評中必須注意以下3點：
（1）批評貴有別。在批評的過程中，不同的人由於經曆、文化程度、性格特征、年齡等的不同，接受批評的能力和方式也有很大的區別。同時，由於性格和修養上的不同，不同的人對同一批評也會產生不同的心理反應。因此，管理者在批評時就要根據被批評者的不同特點采取不同的批評方式，切忌批評方法單一，死搬教條。
一般來說，對於自尊心較強而缺點、錯誤又較多的人，應采取漸進式批評。由淺入深，一步一步地指出被批評者的缺點和錯誤，從而讓被批評者從思想上逐步適應，逐漸地提高認識。不能一下子將被批評者的缺點“和盤托出”，使其背上沉重的思想包袱，這樣反而達不到預期的目的。
對於性格內向、善於思考、各方麵都比較成熟的人，應采取發問式批評。管理者將批評的內容通過提問的方式，傳遞給被批評者，從而使被批評者在回答問題的過程中來思索、認識自身的缺點、錯誤。
對於思想基礎較好、性格開朗、樂於接受批評的人，則要采取直接式批評。管理者可以開門見山、一針見血地指出被批評者的缺點、錯誤。這樣做，被批評者不但不會感到突然和言辭激烈，反而會認為你有誠意、直率，真心幫助他進步，因而樂意接受批評。
總之，批評要根據對象的不同特點采取不同的方法，從而有效地達到批評的目的。
（2）批評貴有度。人們常說“凡事得有度”，可見，做什麼事情都得掌握一個度，要有“分寸”。在批評中也一樣，“過”與“不及”都是應當避免的，要力爭做到恰到好處，從而更好地達到使人奮發向上的目的。那如何才能做到恰到好處呢？
①管理者要在批評前告誡自己，批評的目的不是針對人而是要通過批評來幫助員工改正錯誤，進而使他奮發向上；要告誡自己隻要達到了這個目的就不要再刻意去責備員工，隻要員工認識到了自己的錯誤，誠心地表示要吸取教訓，並提出了改進方案，這樣批評的效果就已經達到了，這時就不應該再批評而應該多鼓勵。②充分認識到與員工的關係是一種合作的、同誌間的關係，認清彼此間並不存在根本的矛盾。因此，批評的目的是要把問題談透，而不是把下屬批臭。管理者在批評中應該表現出一定的大家風範和君子氣派，切不可小肚雞腸、斤斤計較，必要時還可以適當選用具有一定模糊性的語言，暫為權宜之策。③下屬員工所犯的錯誤，雖然不是一種根本對立的矛盾，但畢竟是犯了錯誤，需要的就是批評而不是褒獎。如果批評時語言沒有分量，嘻嘻哈哈、輕描淡寫，就會失去批評的意義，從而使得錯誤在組織中形成一種不良的影響，得不到有效的控製。應本著懲前毖後的原則，既要維護製度的威嚴，又不能放棄原則，以免賞罰不明、紀律鬆弛。④要仔細分析員工犯錯誤的原因和程度的輕重而給予不同程度的批評，切忌等量齊觀、“一視同仁”、各打五十大板，其結果是讓被批評者心裏產生一種憤憤不平之感，引出一些不必要的麻煩。應當該輕則輕，不能揪著辮子不放；該重則重，切莫姑息遷就。
總的來說，適度批評就是要實事求是地分析員工的錯誤，根據不同情況采取適當的批評，做到批評能“適可而止”。
（3）批評貴有情。管理者的批評實質上是幫助員工認識錯誤，並協助其改正錯誤，誠意和關愛在這種幫助過程中起著極其重要的作用，畢竟人們不需要虛情假意的幫助。這裏說的誠意就是指批評的形式、手段、方法要光明磊落，態度十分誠懇、友好。比如將心比心，不讓對方下不了台，不把責任推給別人，不算老賬，誠實做人，體諒員工的難處，等等。
愛心就是指批評的目的完全是為愛護員工、提高員工的素質。目的高尚純潔，“一片冰心在玉壺”，不摻一點兒私心雜念。而這種誠意和愛心正是員工極為重視的。能感受到來自管理者的誠意和關愛，員工也就更為樂意地接受批評，進而認真地去認識和改正錯誤。
因而，管理者在批評時應采取一種誠懇的態度，多從員工的角度去考慮問題，對員工動之以情、曉之以理；不是一味地采取粗暴的方式批評，而是要客觀地評價員工的過錯，熱心地幫助他們分析產生錯誤的原因，以寬容的批評去鼓勵他們勇於麵對錯誤，讓他們感受到你的批評就是一種關愛，從而激發員工主動地去承認錯誤，並努力地去改正錯誤。