不斷發展的公司都會遇到一個典型的問題：怎樣把人才留在技術崗位上，以便充分利用他積累的專業知識和公司已付出的投資。同樣，在微軟不斷發展壯大，不斷聘用新雇員並將之培育成優秀的技術人員之後，也遇到了同樣的問題。解決這一問題，微軟公司的一個獨到之處就是把技術過硬的技術人員推上管理者的崗位。
蓋茨與公司其他的早期領導一直都很注意提升技術過硬的員工擔任經理職務。這一政策的結果也使微軟獲得了比其他眾多軟件公司別具一格的優越性——微軟的管理者既是本行業技術的佼佼者，時刻把握本行業技術脈搏，同時又能把技術和如何用技術為公司獲取最大利潤相結合，形成了一支既懂技術又善經營的管理階層。例如，集團總裁內森·梅爾沃德（36歲）是普林斯頓大學物理學博士，師從諾貝爾物理獎獲得者斯蒂芬·霍金。他負責公司網絡、多媒體技術、無線電通信以及聯機服務等。但是，這一方法對於那些隻想待在本專業部門裏並且隻想升到本專業最高位置而又不必擔負管理責任的開發員、測試員和程序員來說是沒有多大吸引力的，這樣，職業管理的問題就產生了。微軟解決這一問題的主要辦法就是在技術部門建立正規的技術升遷途徑。建立技術升遷途徑的辦法對於留住熟練技術人員，承認他們並給予他們相當於一般管理者可以得到的報酬是很重要的。
在職能部門裏，典型的晉職途徑是從新雇員變成指導教師、組長，再成為整個產品單位裏某個功能領域的經理（比如Excel的程序經理、開發經理或測試經理）。在這些經理之上就是產品單位的高級職位，這包括職能領域的主管或者在Office產品單位中的某些職位，他們負責Excel和Word等產品組並且構造用於Office應用軟件的共同特性。
同時，微軟既想讓人們在部門內部升遷以產生激勵作用，還想在不同的職能部門之間建立起某種可比性。微軟通過在每個專業裏設立“技術級別”來達到這個目的。這種級別用數字表示（按照不同職能部門，起始點是大學畢業生的9或10級，一直到13、14、15級）。這些級別既反映了人們在公司的表現和基本技能，也反映了經驗閱曆。升遷要經過高級管理層的審批，並與報酬直接掛鉤。這種製度能幫助經理們招收開發員並“建立與之相匹配的工資方案”。
級別對微軟雇員最直接的影響是他們的報酬。通常，微軟的政策是低工資，包括行政人員在內，但以獎金和個人股權形式給予較高的激勵性收入補償。剛從大學畢業的新雇員（10級）的年工資為3.5萬美元左右；擁有碩士學位的新雇員年工資約為4.5萬美元左右；對於資深或非常出眾的開發員或研究員，蓋茨將給予兩倍於這個數目或更多的工資，這還不包括獎金。測試員的工資要少一些，剛開始為3萬美元左右，但對於高級人員，其工資則可達8萬美元左右。由於擁有股票，微軟的17800名雇員中有大約3000人是百萬富翁，這個比例是相似規模公司中最高的。