中層領導應對他們的策略是：
（1）尊重而又欣賞。對這類人要充分尊重他的自尊心，不可流露輕視之意，要多欣賞他的才幹，不要輕易否定他的努力及成績，以真心博得他的好感與信任。
（2）切忌當麵指責。對於安排給他的工作，中層領導要盡量少提建議。因為建議過多，會使他產生一種壓迫感，他會覺得自己什麼都不行，你不信任他。
6.怎樣管理犯錯誤的下屬
任何人都難免犯錯誤，從來不犯錯誤的人是根本沒有的。所以中層領導要想讓每個下屬的主觀認識都完全符合客觀實際，沒有一點盲目性，始終不犯錯誤，那是不可能的。因此，每一位中層領導都麵臨著如何對待犯錯誤的下級的現實問題。能否正確處理這個問題，是衡量一位中層領導會不會用人，會不會教育人，會不會團結人，會不會調動人的重要標誌。那麼中層領導應怎樣幫助犯了錯誤的下級呢？
具體分析，區別對待
下級犯錯誤的曆史環境和主客觀原因各不相同，錯誤也有性質和程度上的區別，例如有政治立場方麵的錯誤，也有思想作風和工作方法方麵的錯誤；有嚴重錯誤，也有一般錯誤；有盲目犯的錯誤，也有明知故犯的錯誤；有偶爾犯的錯誤，也有屢犯的錯誤等。因此，對錯誤一定要做具體的分析，具體對待。
懲前毖後，治病救人
幫助犯錯誤的下屬，要抱著與人為善的態度，而不能采取“落井下石”的方法。要從實際出發，是什麼錯誤就說是什麼錯誤，既不掩蓋，又不誇大。幫助他們應當充分說理，堅持和風細雨，提高他們的覺悟，不要簡單粗暴，無限上綱，以勢壓人。另外，一個人從認識錯誤到改正錯誤，總要有個過程，在他想不通的時候，不要硬逼著他檢討。倘若他犯的是一般性錯誤，而且對錯誤已有了深刻認識，有改正錯誤的決心，並已考慮出改正錯誤的方法，就更不應當繼續責備他了，而應給予熱情的關心和鼓勵。
寬大為懷，但要有度
對犯錯誤的下屬，需要嚴肅，也需要寬容。所謂寬容，就是按照允許犯錯誤、允許改正錯誤的原則辦事，對犯錯誤的人采取寬恕的態度，實行從寬政策。特別是對於因大膽探索而造成失誤，因經驗不足而造成的失敗，因出現複雜的新情況而造成的差錯，更要寬容。如果因有失誤，就把人撤掉，或嚴厲責罵，下級就會失去銳氣、才氣，不敢再露頭角，變成謹小慎微、隻求無過的人，對工作不敢進行任何創造，這樣自然也不會取得成績。但寬容不是無原則的遷就，不是寬大無邊，而是在政策原則允許的範圍內，盡量做到寬大為懷。
思想工作，積極引導
有的人一旦出了軌，犯了錯誤，就認為“這可不得了”，“自己算完了”，從此一蹶不振。遇到這種情況，中層領導有必要找他本人坦率交談，幫助他解下包袱，使他懂得：一個人在工作中難免出現這樣或那樣的差錯，這是誰都會有的現象，不要過分懊喪。犯錯誤對於增長才幹來說是一種“投資”，有過失敗教訓的人，會比沒失敗過的人學到更多的東西。犯錯誤、失敗都不可怕，可怕的是不懂得怎樣對待錯誤。真正聰明、勇敢、有作為的人，是善於從錯誤中學習的人。在此基礎上，你再指點他應該從哪裏著手，先做些什麼，後做些什麼，以便盡快挽回丟失的麵子，以新形象出現在眾人麵前。事實證明，越是自尊心強，犯了錯誤羞於見人的人，越是需要別人的引導。經過引導之後，那些愛麵子人的心理就會變成發奮圖強的決心，做好工作的勁頭也會遠遠超過他人。因此，中層領導應該懂得，下屬一時有錯誤，倒是一個機會，可以趁機培養他不甘示弱的思想意識。隻要他有了這種意識並真正去做，他就可能成為一個人才。
7.怎樣管理知識型下屬
知識型員工具有很強的創新能力，他能幫助企業在變化萬千的市場環境中贏得優勢。然而，知識型員工的能力要在企業裏發揮充分的作用，還必須依靠一個重要的因素，即員工的忠誠。一個簡單的公式說明了這一問題，那就是：智力資本=能力×忠誠度。一個忠誠而沒有能力的員工對於企業的發展不會發揮多麼大的作用，然而，一個有能力但不忠誠的員工對企業的發展可能會造成很大的危害。部分知識型員工的不忠誠會給企業帶來嚴重的後果，例如泄漏重大技術機密和商業秘密。主觀過錯造成痛失有利商機、品質低下挑動員工之間不團結等。總之，這些流動性很強的知識型員工會因為缺乏對企業的忠誠而早晚離開企業，造成企業的人才流失。因此，管理知識型員工是每個中層領導必須關注的問題。